Что такое job offer и как его использовать

Job Offer (джоб оффер) — что такое, особенности составления в России, образец

Что такое job offer и как его использовать

Кандидат на должность, соответствующий критериям отбора, в западных компаниях получает job offer — официальное предложение работы.

Крупные российские предприятия внедряют подобную практику в процесс найма сотрудников. Однако отсутствие правовых основ документа препятствует его широкому распространению в бизнес-среде.

Рассмотрим подробнее job offer что это такое, и особенности его применения в России.

Основания выдачи job offer

Любой человек, прошедший отбор и соответствующий критериям работодателя, в странах Европы и Америки, получает оффер на работу. Это гарантия компании принять соискателя в штат. В документе прописываются условия труда по указанной должности или профессии.

Как правило, работодатель предлагает job offer после нескольких собеседований, убедившись в квалификации претендента. Предварительное общение с кадровой службой, непосредственным начальником и руководителем компании не всегда дает представление об условиях работы. В устном разговоре собеседники могут неправильно понять друг друга.

Предоставление официальной бумаги исключает недопонимание на подготовительном этапе устройства на работу. Обязательства работодателя дают возможность будущему работнику начать процедуру увольнения с прежнего места, не волнуясь о будущем.

job offer

Письмо с предложением работы составляется HR-службой компании по согласованию с руководством. Оно направляется соискателю почтой или электронным сообщением. Сведения о будущих трудовых отношениях менее детализированы, по сравнению с двусторонним контрактом. Обычно job offer содержит следующую информацию:

  • название должности, предлагаемой соискателю;
  • состав трудовых обязанностей;
  • размер вознаграждения за месяц;
  • порядок начислений премий;
  • условия испытательного срока при его наличии.

Часть пунктов, включенных в предложение, в неизменном виде переносится в трудовой договор. Некоторые положения уточняются и прописываются более детально. На стадии подписания job offer претендент может прояснить непонятные детали трудоустройства, а также добиться улучшения условий.

Исторические аспекты

В европейских странах предложение о работе имеет официальный статус. Работодатель обязан трудоустроить гражданина, получившего job offer, по указанной в нем должности или профессии в указанные сроки. Документ служит основанием выдачи трудовой визы, вида на жительство и иных необходимых бумаг иностранным работникам миграционным департаментом.

В российских реалиях джоб оффер прижился благодаря деятельности зарубежных компаний, использующих действующие в фирмах стандарты работы с персоналом при найме россиян. Так как создавали предложения на трудовом рынке известные иностранные корпорации, job offer сформировал определенный имиджевый эффект.

Русские фирмы, позиционирующие себя в качестве солидных и надежных, стали использовать документ для найма топ-менеджеров и сотрудников, обладающих значительным багажом знаний и практических навыков.

Юридическая база

Относительно короткая история job offer на территории России не успела сформировать правовые основания для его использования в трудовых отношениях. Часто предложение о работе рассматривают в качестве аналога предварительного договора либо выдачи акцепта, оферты. Однако указанные инструменты являются элементами гражданского законодательства и в трудовом праве не применяются.

Трудовые отношения между гражданином и нанимающей его организацией согласно ТК РФ начинаются с подписания трудового контракта. Таким образом, в Российской Федерации job offer это протокол о намерениях, не имеющий никакой юридической силы. Отказаться от условий, прописанных в предварительном соглашении, может любая сторона.

Гарантировать трудоустройство перспективному работнику может смена работодателя путем перевода. Для оформления трансфера необходимо получить согласие руководства обеих компаний.

Выгоды от job offer

Несмотря на отсутствие нормативной базы по офферу на работу, составление предварительного документа об условиях трудовой деятельности обладает рядом достоинств, позволяющих эффективно пользоваться этим инструментом.

Компания, которая дорожит имиджем, исполняет условия соглашения, несмотря на его юридическую ничтожность. Аналогично к job offer относятся соискатели, берегущие свою репутацию. Претендент на вакансию положительно реагирует на наличие документа. Особенно это важно, если кандидат трудиться на другом месте.

Письменное соглашение закрепляет договоренности, достигнутые в ходе предварительной беседы. Это минимизирует возможные конфликты в будущем. Работодатель получает гарантию, что кандидат ознакомился с условиями труда, что исключает проблемы при заключении контракта.

Как составить оффер на работу?

Так как отсутствует нормативная база, регулирующая использование job offer, работодатель самостоятельно определяет форму документа. В написании предложения соискателю следует придерживаться стандартных правил делопроизводства.

Для поддержания имиджевой составляющей письмо лучше оформлять на бланке организации. Как правило, он содержит все необходимые сведения о работодателе. Документ может содержать пометку о конфиденциальности.

В правом верхнем углу располагаются сведения о получателе job offer. Принято использовать обращения господин или госпожа. Затем по центру страницы следует написать название документа — «Предложение о работе».

Основная часть письма

В главной части приглашения прописываются условия работы, функциональные обязанности, подчиненность, размер заработка. Можно указать режим труда и отдыха. Текст письма должен содержать выраженное желание работодателя принять сотрудника на работу. В документе указываются предполагаемые сроки выхода сотрудника на новое место.

Менеджмент компании самостоятельно определяет необходимость подписания job offer претендентом на должность либо получения ответа иным образом.

От лица компании письмо подписывает руководитель либо непосредственный начальник будущего сотрудника. Если приглашение адресовано кандидатам на должности топ-менеджеров, роспись ставит генеральный директор предприятия.

Образец составления приглашения на работу

Уважаемый Андрей Петрович!

ООО «Стандарт» предлагает вам занять вакантную должность «торговый представитель» и приступить к работе с 01 августа 2017 г.

В число ваших обязанностей входит:

1) предоставление консультаций клиентам;

2) работа с клиентской базой, которая уже наработана компанией;

3) составление новой базы клиентов;

4) отчетность по дебиторской задолженности.

Подробно ваши должностные обязанности будут изложены в трудовом договоре и в должностной инструкции.

Как мы с вами и оговаривали на собеседовании, оплата вашего труда будет составлять 75 000 р. в месяц. Также в нашей компании действует система премирования, ознакомиться с которой вам предложат в отделе кадров при заключении трудового договора. Гарантии и компенсации работникам ООО «Стандарт» предоставляются в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/job-offer-nyuansy-primeneniya.html

Предложение работы (job offer)

Что такое job offer и как его использовать

Что такое job offer?

Job offer — это предложение работы (в переводе с английского языка).

В российском трудовом законодательстве такое понятие отсутствует. Поэтому работодатель вправе не использовать в своей деятельности этот инструмент. Однако кадровые службы все чаще используют job offer при приеме на работу.

Он распространен в иностранных компаниях, которые ведут свой бизнес в России. Российские компании используют job offer при подборе руководителей, топ-менеджеров, а также высококвалифицированных специалистов, которые переезжают на работу из других городов.

Рассмотрим, что же представляет собой job offer и с какими рисками может быть связано его использование.

ЧТО ТАКОЕ JOB OFFER?

ПРАВОВОЙ СТАТУС ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

Job offer называют письменное предложение работы, которое направляют кандидату до официального устройства на работу.

Подготавливает его кадровая служба потенциального работодателя совместно с непосредственным руководителем будущего работника.

Обычно job offer содержит подтверждение условий, о которых кандидат и работодатель договорились во время собеседования (о должности, обязанностях, размере вознаграждения, содержании компенсационного пакета и др.). Впоследствии эти условия, как правило, включают в трудовой договор.

На практике job offer направляют кандидатам либо в бумажном, либо в электронном виде (электронное письмо).Бумажный job offer подписывает работодатель, а в некоторых случаях и работник.

Нередко на практике к job offer пытаются применять юридические последствия путем проведения аналогии с такими правовыми конструкциями, как:

— приглашение на работу в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Подробнее о соотношении job offer и приглашения на работу в порядке перевода см. п. 1 настоящего материала;

— предварительный договор (ст. 429 ГК РФ);

— оферта и акцепт (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ). Подробнее о соотношении job offer и предварительного договора, а также оферты и акцепта см. п. 2 настоящего материала.

По нашему мнению, проведение таких аналогий не вполне корректно. Ниже рассмотрим почему.

Вместе с тем составление job offer может иметь неблагоприятные для работодателя правовые последствия. Зависят они от того, каким образом job offer оформлен, какие условия в нем согласованы и кем он подписан. Подробнее о рисках работодателя при составлении job offer см. раздел настоящего материала.

Ситуация из практики. Как поступать работодателю, если соискатель просит заключить job offer?

Если организация не практикует составление job offer, можно прямо об этом заявить кандидату. В Трудовом кодексе РФ job offer не упоминается, поэтому его отсутствие не будет нарушением трудового законодательства. Обязать работодателя составить такой документ нельзя.

Если кандидат полностью соответствует предъявляемым к нему требованиям, можно пойти ему навстречу и направить ему письменное предложение работы. Но при этом необходимо помнить о последствиях, которые может повлечь подписание этого документа. В частности, целесообразно продумать, в каком виде оформить job offer и кому поручить его подписание со стороны работодателя.

1. Job offer и приглашение на работу в порядке перевода

На практике может возникнуть вопрос: не подпадает ли job offer под понятие приглашения на работу в порядке перевода (ст. ст. 64, 72.1 ТК РФ). Например, когда job offer направляют кандидату, который на момент переговоров о трудоустройстве продолжает работать у другого работодателя.

На наш взгляд, аналогия с таким приглашением на работу допустима только в том случае, если job offer содержит предложение работнику перейти к работодателю в порядке перевода.

Дело в том, что в ст. 64 ТК РФ речь идет исключительно о приглашении на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому. Сам по себе такой перевод возможен по заявлению работника или с его письменного согласия (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В противном случае применять к job offer норму ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязанности принять на работу кандидата в течение месяца с момента его увольнения от предыдущего работодателя оснований нет.

2. Job offer и предварительный договор, оферта и акцепт

 Иногда job offer сравнивают с предварительным договором (ст. 429 ГК РФ), офертой и акцептом (п. 2 ст. 432, ст. ст. 435, 438 ГК РФ).

По условиям предварительного договора стороны обязуются заключить в будущем договор о выполнении работ или оказании услуг (основной договор) на тех условиях, которые предусмотрены предварительным договором. Это условия о предмете, сроке, в который нужно заключить основной договор, другие существенные условия (ст. 429 ГК РФ). То есть впоследствии стороны должны заключить основной договор.

Оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) в гражданском праве признаются альтернативным способом заключения договоров в определенных случаях (п. 2 ст. 432 ГК РФ).

Однако и предварительный договор, и оферта с акцептом являются гражданско-правовыми конструкциями. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены. Поэтому для целей трудовых отношений они неприменимы. Ведь применение аналогии гражданского законодательства к трудовым отношениям некорректно.

Во-первых, гражданское и трудовое законодательство регулируют разные правовые отношения (ст. 2 ГК РФ, ст. ст. 1, 2, 5, 15 ТК РФ).

Гражданско-правовыми признают имущественные (прежде всего, связанные с возмездным обменом различных товаров и услуг, созданием и использованием интеллектуальной собственности) и личные неимущественные отношения (например, права автора) между гражданами и организациями, которые регулирует гражданское законодательство (п. 1 ст. 2 ГК РФ).

Трудовыми признают отношения, которые складываются между работником и работодателем по поводу выполнения работником за вознаграждение своих трудовых обязанностей в конкретном режиме труда (ст. 15 ТК РФ).

Во-вторых, гражданское законодательство применяется по аналогии только к гражданским отношениям, о чем прямо сказано в п. 1 ст. 6 ГК РФ.

Таким образом, заключение job offer для целей трудовых отношений нельзя квалифицировать ни как заключение трудового договора (по аналогии с офертой и акцептом), ни как заключение предварительного договора, на основании которого стороны обязаны заключить трудовой договор в будущем (по аналогии с предварительным договором).

РИСКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ JOB OFFER

Электронный job offer последствий для потенциального работодателя и кандидата иметь не будет, так как носит характер частной переписки.

Job offer, который оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, может иметь правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.

1. Наибольший риск связан с тем, что суд может признать job offer трудовым договором и обязать работодателя принять кандидата на работу. Это может произойти, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

2.

Job offer может быть использован работником как доказательство предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу либо как доказательство приема на работу на определенных в предложении условиях. Эта ситуация возможна, когда job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.

3. Риски минимальны, когда job offer не содержит признаков трудового договора и подписаннеуполномоченным представителем организации.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

Если job offer подписан руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, и соискателем, а также содержит обязательные условия, перечень которых указан в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, то в случае спора суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. А значит, работодатель будет вынужден принять на работу кандидата.

Подробнее об обязательных условиях, которые должен содержать трудовой договор, см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу».

Ситуация из практики. Нужно ли заключать трудовой договор, если подписанный работодателем и кандидатом job offer содержит все условия трудового договора?

Да, заключать трудовой договор нужно.

Во-первых, именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, закон предъявляет жесткие требования к его форме и содержанию: трудовой договор должен быть заключен письменно, в виде отдельного документа (ст. 67 ТК РФ), и содержать все обязательные условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

За нарушение этих требований работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а за аналогичное повторное нарушение — по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Следовательно, при проверке трудовая инспекция будет обязательно проверять наличие трудовых договоров, а также соблюдение требований .

В job offer помимо того, что он не предусмотрен трудовым законодательством РФ, вряд ли будут приведены все условия, которые должен содержать трудовой договор согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ. А ч. 3 ст. 57 ТК РФ обязывает такие условия в трудовом договоре указывать, в том числе дополнять его при необходимости.

Ситуация из практики. Можно ли рассматривать job offer как приложение/дополнительное соглашение к трудовому договору?

У работодателя может возникнуть вопрос: нужно ли повторять все согласованные в подписанном сторонами job offer условия труда в трудовом договоре? Или достаточно приложить job offer к трудовому договору?

Считать job offer приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору и, соответственно, его неотъемлемой частью, нельзя.

По смыслу ч. 3 ст. 57 ТК РФ в приложении или дополнительном соглашении фиксируют недостающие условия трудового договора. Поэтому эти документы оформляют уже после его подписания. Job offer составляют до подписания трудового договора.

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

В этом случае job offer может стать доказательством при рассмотрении спора в суде, а именно:

— доказательством предложения работы. Подробнее об этом см. п. 2.1 настоящего материала;

— доказательством условий, на которых работник был принят на работу. Подробнее об этом см. п. 2.2 настоящего материала.

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

Job offer может стать косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу, если он оформлен в бумажном виде и подписан работодателем. С помощью этого документа соискатель может подтвердить, что не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился об определенных условиях.

В случае спора job offer будет рассматриваться наряду с другими доказательствами, поскольку для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ).

Источник: https://teletype.in/@keyolya/rJfTnVHwE

Юридическая сила job offer

Что такое job offer и как его использовать

Отказ в приеме на работу – вещь субъективная и очень неприятная, исключений нет. Не всегда понятно, какие причины положены в основу отказа, не всегда можно получить правдивый ответ на свой вопрос, но это ситуация жизненная, и к ней большинство из нас относятся с пониманием.

Неприятно, но не смертельно.

А вот что делать в ситуации, когда соискатель получает персональное предложение о работе и в день выхода – отказ? Как защититься от таких неблагоприятных последствий веры в job offer и что это вообще такое – job offer с точки зрения российского законодательства?

Job offer

Наша система трудовых отношений состоит из элементов, где работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует.

Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена.

Некоторые европейские страны в трудовую отрасль заимствуют гражданско-правовые институты, которые изначально уравнивают стороны трудовых отношений, признавая право на инициирование сделки любой из сторон. Именно поэтому существует понятие job offer.

И хотя этот институт не свойственен российскому праву, его все равно перетянули в российскую действительность иностранные компании, внеся смуту в по-советски выстроенную систему.

В результате исследования1, проводимого компанией «КонсультантПлюс» в 2014 году, было выявлено, что российское законодательство в целом соответствует ратифицированным конвенциям Международной организации труда (МОТ), но, видимо, авторы исследования проверяли только соответствие положений трудового законодательства России международному, а не выявляли гарантии и правовые институты, о которых в России и не слышали.

Помимо европейских стран, структуру инициации трудовых отношений со стороны работодателя поддерживают также и исламские страны, например ОАЭ, где с 1 января 2016 года узаконили обязательность положений job offer не только на внутреннем трудовом рынке, как было раньше, но и в случаях, когда работодатели делают предложение о работе иностранным гражданам. То есть, если предложение сделано, человеку предоставляются гарантии его исполнения со стороны работодателя.

По своей сути, job offer выполняет сразу три функции:

  • ставит точку в переговорах письменным изложением согласованных существенных условий будущего трудового договора;
  • гарантирует работодателю, что работник не потребует изменить условия договора;
  • гарантирует работнику, что работодатель такие и только такие условия изложит в трудовом договоре.

Но для большинства соискателей job offer означает гарантию, что его возьмут на работу. Как правило, до момента выставления job offer соискатели, имеющие работу, не заявляют работодателю о своем намерении перейти на другую работу.

Получение job offer означает, что соискатель знает дату, к которой его ждет новый работодатель, и он спокойно увольняется и в назначенный день приходит на новую работу.

И хорошо, когда ему дают трудовой договор и в нем те же условия, что и в job offer, а бывает, что в трудовом договоре условия другие или вовсе вместо трудового договора соискателю дают мотивированный отказ в приеме на работу.

Было раньше

Позиция российских судов в трудовых спорах сводилась к одному: не нужно терпеть это безобразие.

Если вас ущемляют в правах, вы должны незамедлительно обратиться в суд! Если вам не платят зарплату – сразу же в суд! Судебные споры, связанные с изменением условий трудового договора, как правило, разрешаются в пользу работника, если он сразу же, без промедлений, обратился в суд. Если работник подождал немного, у судов возникает вопрос: почему вы не обратились раньше?

Однако на практике это почти всегда означало «кадровый инсульт»: работник, который вместо того, чтобы работать, судится с работодателем, никому не нужен. Тяжесть последствий такого «инсульта» зависит от величины города, в котором живет и работает сутяжник, и от широты профессионального круга.

Если город маленький и профессиональный круг узок, судебное разбирательство с работодателем может и вовсе привести к «кадровой смерти», поскольку работнику заказана дорога по специальности на все предприятия его маленького города.

Если город и профессиональная область большие, то, может быть, все и обойдется и никто не узнает о судебном процессе, но риск все-таки есть.

Поэтому все чаще бывает, когда условия в job offer остаются в нем, а в трудовой договор работодатель пишет другие либо вовсе отказывает в заключении трудового договора. И неважно, что работник уже уволился с предыдущего места работы.

В ситуации, когда работодатель, выставивший job offer, отказывается от заключения договора, мотивируя это тем, что job offer – это всего лишь информация и не обязывает его заключить трудовой договор, он, безусловно, прав. Как прав и в том, что условия, изложенные им же в job offer, тоже только информация.

Ведь в соответствии с российским трудовым законодательством, на которое не распространяется действие гражданского (включая правила оферты и акцепта, но не ограничиваясь ими), условия трудового договора обсуждаются тогда и только тогда, когда есть основание возникновения трудовых отношений – заявление работника о приеме на работу.

С момента письменного изъявления желания работать у конкретного работодателя стороны переходят к официальной части – согласованию условий. Именно на этом этапе трудовое законодательство начинает регулировать отношения, предоставляя гарантии и устанавливая права и обязанности, но не ранее.

А заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо уже приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.

37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Но судебная практика, несмотря на отсутствие института инициации трудовых отношений работодателем, начинает плавно перестраиваться.

Незаконно без ущерба

Если было предложение о работе, то это наверняка увеличит шансы взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул в случае, если работодатель откажет в заключении договора.

Однако такие обстоятельства нужно еще грамотно доказать в суде. Одного job offer недостаточно.

Например, разрешая спор о взыскании упущенной выгоды в размере трехмесячной заработной платы соискателю, которому после выставления job offer работодатель отказал в заключении трудового договора, суд руководствовался положениями ст.

234 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Но суд применил ст.

234 ТК РФ в пользу работодателя, указав следующую мотивировку: работодателю на должность диспетчера требовались работники со знанием города и компьютера, собеседование с истцом и тестирование на предмет наличия указанных знаний и навыков не проводились, поэтому оснований полагать, что по результатам собеседования трудовой договор был бы в любом случае заключен, не имеется. Кроме того, суд учел пояснения истца в ходе судебного разбирательства о том, что он получает пособие по безработице. Суд указал, что права истца устроиться на другую работу к другому работодателю ограничены не были.

Вместе с тем отказ в заключении трудового договора был признан незаконным как противоречащий ст. 64 ТК РФ, однако истцу-соискателю компенсировали лишь моральный вред в размере 2000 руб.

, оставив требование о возмещении имущественного ущерба из-за невыплаты зарплаты за три месяца без удовлетворения, так как из характера заявленных истцом требований не следует, что ответчик причинил ему имущественный ущерб, не выплатив заработную плату за три месяца, поскольку истец не ставил вопрос о заключении с ответчиком трудового договора, не изъявил желания быть трудоустроенным к ответчику. При таких обстоятельствах ни суд первой инстанции, ни апелляция не смогли вынести суждение о том, что истцу был причинен материальный вред невыплатой заработной платы за три месяца при отсутствии трудовых отношений и отсутствии волеизъявления со стороны истца на их заключение.

Приглашение без продолжения

Рассматривая конкретные трудовые споры, можно прийти к выводу о присутствии в судебных актах формализма.

Так, из материалов дела № 33-9050 Приморского краевого суда невозможно установить, что именно произошло, однако мотивы суда в отказе иска ясны: на момент поступления заявления истца о приеме на работу уже было принято кадровое решение о возложении исполнения обязанностей по вакантной должности на работников этого учреждения, соответственно, отказ в приеме на работу не был дискриминацией.

Отказ в иске суда первой инстанции поддержала апелляция, не усмотрев в деле каких-либо обстоятельств, связанных с дискриминацией. Но ситуация, которая произошла на самом деле, так и не была установлена, во всяком случае, ни в материалах дела, ни в судебных актах такой информации мы не нашли.

А дело, судя по всему, заключалось в следующем: директора школы попросили уволиться по собственному желанию, пообещав, что возьмут штатным преподавателем.

Однако, когда новый директор был назначен, принять на работу прежнего он не захотел и отказал в трудоустройстве, сославшись на то, что вакансия закрыта, а учебные часы перераспределены среди других педагогов.

А в услугах бывшей директрисы ни школа, ни администрация не нуждаются. Конечно, последовали иск в суд и, как выяснилось, отказ, который поддержал вышестоящий суд2.

Одним из самых надежных оснований, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу без указания реальных причин и последствий для себя, – закрытие вакансии, то есть исключение ее из штатного расписания.

В таком случае работодатель практически не несет никаких рисков – формулировки «производственная необходимость», «перераспределение нагрузки», «кадровое решение» могут тщательно прикрыть даже самую жесткую дискриминацию.

О перспективах

Увы, у судов нет возможности обратить время вспять и увидеть ситуацию своими глазами, а в ходе судебного заседания доказать неформальные и истинные причины невозможно. Истину в суде устанавливают на основании доказательств, представленных сторонами в ходе судебного заседания.

Преимущественно письменных доказательств.

Конечно, такой подход объясним: вышестоящие суды любят, когда объективная истина установлена на основании письменных доказательств и суды первых инстанций активно шаблонируют свои процессы, подтягивая их под провозглашенное «единообразие судебной практики».

Мы полагаем, что в защите трудовых прав судам стоит всерьез принять во внимание, что работник – это всегда экономически более незащищенная сторона, чем работодатель. На это неоднократно обращают внимание суды, и это, безусловно, имеет реальную жизненную основу.

Как правило, в момент увольнения у работника нет под рукой номера телефона адвоката или юриста, который поможет разобраться с ситуацией и сделать все правильно, но такой юрист (вероятно, с богатым опытом в незаконных и быстрых увольнениях) есть у работодателя.

Также стоит помнить, что средства к существованию работнику дает как раз работодатель, который нередко считает, что не выплачивает заработанное, а делится деньгами.

И поскольку он делится, он может устанавливать дополнительные требования, которые работник должен исполнить прежде, чем получит деньги, например – подписать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты или ряд любых иных документов, подготовленных юристом работодателя заранее.

Такие документы позже лягут в стройный ряд линии защиты работодателя в суде, составляя изящную картинку старого доброго, законного увольнения.

В настоящее время суды, конечно, встают на сторону работников, подвергшихся дискриминации в сфере труда, но фундаментального подхода к оценке доказательств и объективному рассмотрению ситуации с учетом разных возможностей сторон в гражданском процессе по трудовым спорам пока не видно.

Суды продолжают формально изучать документы, буквально толковать написанное, мало обращая внимание на то, при каких обстоятельствах те или иные документы составлялись. Рассматривая дела, суды требуют правовой грамотности от работников, умения сказать «нет» работодателю и бесстрашия в обращениях в Гоструд.

Как будто они не знают реальности: что работник окажется без средств к существованию, скажи он «нет» на предложение работодателя платить зарплату в конверте; что его заклюют, если он пожалуется в Гоструд на дискриминацию в сфере труда, ведь тактичности и деликатности работникам Гоструда можно только позавидовать, особенно когда дело касается проверок по заявлениям, где заявитель просил о конфиденциальности.

Конечно, все суды знают, вот только сделать ничего не могут. А кто может? Ответ, как всегда, прост: «Кто, если не мы?».

Посмотрите на топ-менеджеров госкорпораций и коммерческих структур – сколько громких дел о восстановлении на работе, дел о «золотых парашютах», взысканиях зарплат и бонусов! Они же не простили дискриминации и защитили свои права.

Может быть, настало время не бояться занимать принципиальную позицию в защите своих прав и не бояться потерять место там, где вашу жизнь превращают в одно сплошное нарушение ваших же прав? Может быть, все-таки суды в чем-то правы и терпеть действительно не нужно?

1Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова).

2Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/340568/

Job offer: воспринимаем адекватно, реагируем правильно

Что такое job offer и как его использовать

«Кадровик. ру», 2011, N 12

JOB OFFER: ВОСПРИНИМАЕМ АДЕКВАТНО, РЕАГИРУЕМ ПРАВИЛЬНО

В связи с развитием рынка в российскую действительность все более активно внедряются институты зарубежного трудового права.

Одни из них впоследствии отражаются в законодательстве и становятся легальными, а другие, в том числе job offer, о котором пойдет речь в данной статье, пока остаются лишь на уровне практики и не подкрепляются нормами юридической защиты. При этом сфера использования job offer постоянно расширяется.

Отсутствие легализации данного института порождает серьезные вопросы о его правовой природе и о последствиях отказа работодателя — как от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, так и от условий, которые в нем содержались.

Совершенно очевидно, что иностранные компании, ведущие деятельность как за рубежом, так и в Российской Федерации, применяют свои методы поиска персонала, им свойственны собственная культура рекрутинга и порядок оформления трудовых отношений с работниками.

Позиция фирм с иностранным капиталом понятна: они основываются на привычном для них опыте построения трудовых отношений. Нормы своего национального права они проецируют на взаимодействие с российскими гражданами, что само по себе на территории России незаконно (ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

Отечественные работодатели берут на вооружение зарубежный опыт, не задумываясь о правовой регламентации вопроса. Зачастую подобная практика приводит к неприятным последствиям.

Что такое job offer

Термин job offer можно перевести как предложение о трудоустройстве. Как правило, оно включает в себя обращение работодателя к определенному лицу с предложением конкретной должности и описанием условий труда и его оплаты, указанием размера компенсаций, предоставляемых льгот.

Если компания отправляет потенциальному работнику job offer, то подразумевается, что кандидат подходит и с ним готовы заключить трудовой договор на предложенных условиях.

Job offer удобен тем, что работодатель может не объявлять о вакансии в открытом доступе, не проводить конкурс среди потенциальных претендентов, а заочно выбрать подходящего работника и с помощью привлекательных условий, предлагаемых в job offer, переманить квалифицированного сотрудника из другой организации.

Как правило, объявление о приеме на работу, размещенное в СМИ или на сайтах кадровых агентств, содержит лишь общие характеристики вакансии. Все подробности кандидат узнает при личном собеседовании с представителями кадровой службы или непосредственно с работодателем — тогда, по сути, и формируется job offer.

Допустим, что собеседование прошло успешно, соискатель получил первоначальное одобрение, да и условия работы представляются ему весьма заманчивыми: высокая заработная плата, дополнительный оплачиваемый отпуск, обслуживание в хорошей стоматологической клинике в составе ДМС.

Чтобы не упустить эту вакансию, он поступил опрометчиво — бросился писать заявление об увольнении по собственному желанию от «плохого» работодателя, чтобы как можно быстрее перейти к «хорошему». Но, вернувшись на новое место с трудовой книжкой, сотрудник узнал, что вакансия заполнена и в нем, собственно, не нуждаются.

Очевидно, что предложение о работе, сделанное в устной форме, никакой гарантии потенциальному работнику не дает. Рассказывать в российских судах о красочных обещаниях несостоявшегося работодателя бессмысленно.

и форма job offer

Российское законодательство никоим образом не регламентирует ни содержание предложения о трудоустройстве, которое работодатель направляет кандидату на должность, ни его форму.

Об устных обещаниях не стоит и говорить — в этом случае доказать что-либо будет крайне затруднительно. А вот письменную форму обсудить стоит.

Кадровые агентства и рекрутинговые компании советуют прочитать job offer крайне внимательно и проанализировать все условия, а не только оплату труда.

Правда, в предложении, направленном кандидату, работодатель может указать лишь наименование должности и размер заработной платы — ведь законодательные требования не установлены. Естественно, такое предложение представляется весьма подозрительным, но, если работодатель и работник все же подпишут его, какими могут быть последствия?

С одной стороны, job offer с указанием должности, размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д.

можно расценивать как своего рода «предварительный трудовой договор», согласно которому стороны принимают на себя обязательства по заключению в будущем трудового договора на условиях, сформулированных в предложении о работе (по аналогии со ст.

429 Гражданского кодекса Российской Федерации). Но такая конструкция гражданского права к трудовым отношениям неприменима. Проблема заключается в том, имеет ли job offer юридическую силу в принципе.

Правовые последствия

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения почти всегда начинаются с момента заключения трудового договора. Таким образом, предложение о приеме на работу не является обязательным основанием для его заключения.

Так, ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer. Следовательно, за отказ от исполнения подобной обязанности наложить какую-либо ответственность невозможно — она просто отсутствует.

Подписавший job offer работник также может в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора — этот демарш может сказаться лишь на его трудовой репутации.

В правоприменительной практике в связи с job offer возникают два основных вопроса. Первый заключается в возможности компенсировать убытки лица, подписавшего job offer, если впоследствии трудовой договор не был заключен по вине второй стороны.

Это положение в равной мере относится как к работнику, так и к работодателю.

Второй вопрос — наличие (отсутствие) правового механизма защиты трудовых прав путем понуждения недобросовестного работодателя к заключению трудового договора на условиях, указанных в job offer.

Судебная практика, связанная с job offer, пока невелика, поскольку предложение о работе не слишком часто используется как этап, предшествующий заключению трудового договора. Кроме того, наши сограждане зачастую не решаются защищать свои права, получив отказ в приеме на работу. Большая часть подобных споров приходится на суды Москвы и Санкт-Петербурга.

Пример из практики

Крупная иностранная компания, действующая на территории РФ, направила кандидату job offer следующего содержания: «Уважаемый г-н Н., от имени компании мы рады предложить Вам позицию главы отдела в московском офисе в подчинении г-на К. начиная с 1 февраля 2009 г.

Вам будет установлен испытательный срок 6 месяцев начиная с даты приема на работу. В компенсационный пакет во время испытательного срока входят: базовая зарплата 0000,00 долл. США в месяц, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; бонус по результатам работы на время испытательного срока (таблица расчета сумм бонуса прилагается).

Бонус будет скорректирован пропорционально, если Ваша работа в нашей компании закончится по любой причине до истечения испытательного срока. Вы должны быть трудоустроены в нашей компании, чтобы получить бонус. Компания выплатит Вам одноразовую компенсацию за переезд в сумме 000,00 долл. США в рублях.

Она будет включена в Вашу первую зарплату. В компенсационный пакет после успешного прохождения испытательного срока входят: базовая зарплата 0000,00 долл. США, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; обычный бонус по результатам работы. Цели и бонус будут установлены в конце испытательного срока по взаимному соглашению.

Вы должны быть трудоустроены в этой компании во время выплаты, чтобы получить обычный бонус. Компания также обеспечит Вас ноутбуком и мобильным телефоном для использования в целях компании с компенсацией 0000 рублей в месяц. Телефон и ноутбук должны быть возвращены в компанию, если Вы увольняетесь из нее по любой причине.

Наш кадровый отдел проинформирует Вас о правах на другие льготы. Все другие расходы, не упомянутые в этом предложении или приложениях, относятся на Ваш личный счет. Во время испытательного срока любая из сторон имеет право расторгнуть трудовой договор с двухнедельным предупреждением.

Пожалуйста, подтвердите принятие этого предложения посредством подписи и датирования и верните его нам. Мы надеемся, что Вы примете это предложение, и ожидаем вскоре увидеть Вас в наших рядах».

Работник принял предложение, однако при оформлении трудовых отношений обнаружил, что в договоре отсутствовали некоторые условия компенсационного пакета, указанные в job offer.

Данное обстоятельство ему объяснили целями оптимизации налогообложения.

При этом представитель работодателя устно заверил нового сотрудника, что все условия по выплате бонуса будут исполнены в точном соответствии с job offer, которое подписали стороны.

По истечении испытательного срока компания решила не продлевать отношения с сотрудником. При получении окончательного расчета выяснилось, что ему не выплатили бонус, предусмотренный в job offer, но не зафиксированный в тексте трудового договора.

Компания пояснила свою позицию тем, что работник не достиг тех целей, которые были поставлены в job offer как необходимое условие для получения бонуса.

Сотрудник с такой аргументацией не согласился и подал исковое заявление о взыскании бонусной части заработной платы.

В ходе судебного процесса компания не признала исковые требования и пояснила, что с работником был заключен трудовой договор, в соответствии с которым все обязательства в части выплаты заработной платы работодатель выполнил. Трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон. Претензий по неисполнению его условий работник не предъявил.

В результате длительного разбирательства суд постановил: в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение было обосновано следующим образом: job offer при наличии подписанного и исполненного сторонами трудового договора не является доказательством принятой на себя работодателем обязанности по выплате бонуса в рамках трудовых отношений.

Другими словами, условия, не перенесенные из job offer в текст трудового договора, не могут рассматриваться в качестве условий самого трудового договора. При возникновении противоречий большую юридическую силу имеет трудовой договор.

Решение было обжаловано, однако вышестоящая судебная инстанция оставила его без изменения.

А как за рубежом?

В США действует доктрина «найма по желанию», которая предполагает, что работодатель может заключить трудовой договор с кем захочет и может расторгнуть его по любому основанию тогда, когда сочтет это нужным. Свобода работодателя ограничена лишь нормами, запрещающими дискриминацию.

Законодательные нормы ряда штатов, вводя ограничение в правило «найма по желанию», признают незаконной ситуацию, когда работодатель сделал предложение о трудоустройстве, которое было принято, но впоследствии передумал и отказал потенциальному работнику.

Отталкиваться нужно от судебной практики, сложившейся в том или ином штате, которая определяет, как будет компенсироваться ущерб, нанесенный несостоявшемуся работнику. Ущерб может состоять в том, что кандидат, приняв предложение, отказался от других, или уволился с предыдущей работы, потеряв заработок, или переехал, продав дом, для трудоустройства на новом месте.

Запрет на отзыв предложения о работе дисциплинирует работодателей: он не позволяет им рассылать job offer и давать обещания о приеме на работу всем подряд. Для привлечения работодателя к ответственности нужно доказать три факта:

1. Одной стороной было сделано предложение, которое обоснованно воспринималось другой стороной как обещание.

2. Вторая сторона действительно полагалась на данное обещание.

3. В результате отзыва оферты соискатель понес ущерб.

В качестве примера защиты прав работника можно привести Трудовой кодекс штата Калифорния, который регламентирует ситуацию, когда гражданин, получив заманчивое предложение о работе (в устной или письменной форме), переходит на другое место работы, переезжает в другой населенный пункт внутри штата или за пределами штата, устраивается на предложенную работу согласно посланному job offer и обнаруживает совсем не те условия, которые были изначально оговорены. Если работодатель побудил гражданина переехать, умышленно включив в предложение о работе ложные сведения, то работник имеет право на законодательную защиту. В соответствии с параграфом 970 Калифорнийского трудового кодекса работодателям запрещено побуждать работников к переходу на новое место работы, предоставляя им заведомо ложные сведения относительно вида работы, условий труда, оплаты. В случае нарушения нормы работодатель присуждается к возмещению убытков работнику в двойном размере. Параграфом 971 предусмотрена и уголовная ответственность за подобное деяние, предполагающая возможное лишение свободы. Изначально данная норма вводилась для защиты фермеров, которых недобросовестные работодатели заманивали пустыми обещаниями, но сейчас суды распространяют ее на любого работника, обманутого таким образом. Эта норма применяется в случаях, когда после трудоустройства заработная плата оказывается ниже, чем заявленная в job offer (скажем, работнику объясняют, что произошло сокращение зарплатного фонда), или когда, пообещав кандидату бессрочную работу, с ним заключают договор на реализацию одного проекта. В качестве примера можно привести дело Finch v. Brenda RacewayCorp., 22 Cal. App. 4th 547 (1994). При проведении собеседования соискательницу заверили, что фирме требуется сотрудник на длительный срок и должность не является временной, а через 5 месяцев после приема уволили ее по инициативе работодателя. В суде выяснилось, что в job offer четко обещалась бессрочная занятость, однако всем остальным работникам директор сказал, что нанимает истицу временно, пока не подберут более подходящего кандидата. Дело закончилось присуждением истице 3000 долл. в качестве компенсации экономического и неэкономического ущерба, который она претерпела в связи с нарушением в отношении ее закона. Также она получила 65 000 долл. в качестве компенсации за расторжение контракта, 158 750 долл. — за возмещение экономического ущерба и 317 500 — неэкономического ущерба, который ей был нанесен в результате обмана со стороны работодателя.

Е. Исаева

К. ю. н.,

доцент

кафедры социального

и семейного законодательства

Ярославского государственного

университета им. П. Г.Демидова

Ярославль

С. Клименко

Член Ярославской

областной коллегии адвокатов

Ярославль

Подписано в печать

30.11.2011

Источник: https://hr-portal.ru/article/job-offer-vosprinimaem-adekvatno-reagiruem-pravilno

Юрист Комаровский
Добавить комментарий