Как рассчитать коэффициент трудового участия по зарплате

Расчет коэффициента трудового участия

Как рассчитать коэффициент трудового участия по зарплате

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

  • премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
  • экономия по фонду заработной платы;
  • единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

  • условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
  • умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
  • умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
  • интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
  • контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
  • ответственность: максимум — 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

Bi — сумма баллов i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

___________________

Вывод

Предлагаемая методика расчета позволяет рассчитать КТУ исходя из объективных критериев, что позволит снизить субъективную оценку вклада каждого работника в общее дело и предотвратить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой заработной платы, при применении коллективных форм оплаты труда.

Р. В. Казанцев, финансовый директор ООО «УК Теплодар»

Источник: https://www.profiz.ru/se/9_2015/rashet_KTU/

Коэффициент трудового участия – что такое КТУ, порядок расчета, формула

Как рассчитать коэффициент трудового участия по зарплате

— Организация бизнеса — Кадры — Коэффициент трудового участия

Одним из эффективных инструментов, которые могут быть использованы работодателем при расчете заработной платы сотрудников и формировании мотивации трудящихся, является коэффициент трудового участия (КТУ).

Он позволяет оценить вклад каждого работника в достижение общего результата и дает возможность создать справедливую систему оплаты труда с помощью применения КТУ в организации.

Однако также следует помнить о том, что коэффициент трудового участия имеет свои преимущества и недостатки – КТУ может быть как актуален в одних случаях, так и практически бесполезен или даже вреден в иных условиях.

Что такое коэффициент трудового участия

В первую очередь, коэффициент трудового участия – это показатель, в соответствии с которым оценивается прямой вклад отдельного сотрудника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения.

Он применяется для расчета непосредственного уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при его использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадных работ, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда работников, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Существует два основных варианта применения КТУ:

  • При бестарифной оплате труда. В данном случае КТУ может влиять на весь размер заработной платы, если соблюдаются требования законодательства в отношении исполнения основных гарантий перед сотрудниками.
  • При тарифной оплате труда. В таковой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленному окладу или в соответствии с тарифом в качестве основной части зарплаты, а КТУ непосредственно влияет на размер дополнительных выплат работникам за исполнение поставленных перед ними задач.

Следует также отметить, что непосредственно само по себе использование коэффициента трудового участия в ТК РФ никак не рассматривается.

То есть, применение данного способа расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от желания работодателя и соответствующих внутренних нормативных актов организации.

Однако следует обратить внимание на тот факт, что использовать КТУ можно исключительно если таковые действия не нарушают требований законодательства. Поэтому перед внедрением означенной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

  • Ст.8. Её положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе и в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положения сотрудников в отношении основных гарантий и требований действующего трудового законодательства.
  • Ст.57. Нормативы означенной статьи обеспечивают правовое регулирование непосредственного содержания заключаемых между работниками и работодателями договоров. В частности, в обязательном порядке должна в тексте документа упоминаться и используемая система оплаты труда.
  • Ст.72. Принципы означенной статьи рассматривают возможность изменения трудовых договоров. Обращать внимание на её положения следует всем работодателям, планирующим введение КТУ в организации после начала её работы – так как использование коэффициентов трудового участия будет подразумевать и изменение действующей системы оплаты труда.
  • Ст.74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудовых договоров работодателем – в случае с внедрением КТУ работодатель вправе ориентироваться и на её положения, чтобы побудить работников согласиться с новым порядком работы или же иметь возможность уволить их при отсутствии такового согласия.
  • Ст.135. Этой статьей рассматривается понятие заработной платы в целом, возможных способов её установления и общее правовое регулирование принципов начисления работникам заработка. В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять системы оплаты, если они не будут противоречить нормативам ТК РФ и нарушать права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и детально ознакомиться со всеми особенностями расчета его зарплаты.

КТУ может применяться исключительно в тех случаях, когда имеет место коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценивания качества труда отдельного сотрудника в отрыве от коллектива применение КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

  • Высокий уровень справедливости. Обеспечение справедливого соотношения трудовых затрат к заработной плате является одним из основных факторов мотивации работников, и данная система предполагает достаточно прозрачное и справедливое распределение доходов между участниками трудового процесса как в случае уменьшения их заработка, так и в случае его увеличения.
  • Соотношение доходов предприятия с эффективностью труда сотрудников. В случае, когда применяется КТУ, доход работника прямо зависит от оказываемой его трудом пользы работодателю и соответственно, работодателю не приходится оплачивать неэффективных работников за свой собственный счет или чрезмерно тратиться на премирование трудящихся.
  • Простота внедрения. КТУ является достаточно простой системой и её внедрение не потребует значительных затрат. Соответственно, данный аспект использования коэффициента трудового участия значительно упрощает использование и иных его преимуществ.

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки:

  • Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
  • Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
  • Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии – пошаговая процедура  для установления коэффициента трудового участия

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса.

Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

  1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
  2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
  3. Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

  • Компенсации за опасные или вредные условия труда.
  • Сверхурочные выплаты.
  • Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
  • Региональные дополнительные коэффициенты.
  • Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
  • Компенсационные выплаты и материальную помощь.

Как рассчитать коэффициент трудового участия – формула

Каждому работодателю и кадровому работнику, а также прямым руководителям, в деятельности которых применяется КТУ, следует знать, как рассчитать коэффициент трудового участия.

Конкретная формула КТУ будет напрямую зависеть от особенностей используемой системы и механизмов в отдельно взятой организации.

Однако в общих случаях формула расчета коэффициента трудового участия выглядит следующим образом:

КТУ = (БС/Б1+Б2+…+БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил  штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

  1. Первые пятеро монтажников получают по 10 тысяч рублей.
  2. Бригадир получает 20 тысяч рублей.
  3. Пропустивший рабочий день сварщик имеет 16 тысяч рублей.
  4. Монтажник, допустивший ошибку получает всего 4 тысячи рублей.
  5. Монтажник, исправивший ошибку получает 16 тысяч рублей.

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы.

Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

(26 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/koeffitsient-trudovogo-uchastiya.html

Коэффициент трудового участия

Как рассчитать коэффициент трудового участия по зарплате

В производственных компаниях успешно используются коллективные формы оплаты труда с подсчетом трудового вклада в выпуск продукта каждым членом звена или бригады.

Общий заработок (или приработок) распределяется между членами бригады в соответствии с индивидуальным вкладом каждого. Соблюсти справедливость и пропорциональность расчета позволяет коэффициент трудового участия (КТУ).

Узнаем, какими формулами оперирует экономист, вычисляя этот показатель.

КТУ: определение

Законодательного понятия коэффициента трудового участия не существует. На предприятиях под ним понимается мера участия отдельного работника в полученных результатах целой группы – бригады, звена или цеха.

Это означает, что, применяя КТУ, объективно оценивают личный вклад каждого рабочего и рассчитывают долю его вознаграждения.

Поскольку оценка исчисляется исходя из итогов труда рабочего коллектива, например, объема производства, то и применение КТУ чаще практикуется, как вариант расчета коллективной сдельной зарплаты (премии).

Коэффициент трудового участия: особенности применения

Условия определения и использования КТУ устанавливаются трудовым коллективом и закрепляются локальным актом организации. В нем же указывается вариант применения коэффициента: подлежит пропорциональному расчету весь заработок рабочего коллектива или часть ФОТ, образованная сверх начисленного тарифа.

В зависимости от применяемых систем оплаты в компаниях, с помощью КТУ распределяют премии и единовременные вознаграждения по результатам труда, экономию ФОТ и др.

Однако выплаты индивидуальные, не относящиеся к коллективному заработку, не подлежат распределению по КТУ. К ним относят:

  • надбавки за классность, выслугу, профмастерство;
  • доплаты за вредные, опасные условия труда, ночное время, сверхурочные часы, выходы в праздничные дни, руководство рабочим коллективом и др.;
  • вознаграждения за рационализаторские предложения;
  • оплата листов нетрудоспособности.

Кту (коэффициент трудового участия): расчет

За базовый размер КТУ принимают значение 1, характеризующее нормальную работу с выполнением заданных планов.

Изменяется он в зависимости от вклада каждого работающего в коллективе: повышается при возрастающем участии и снижается, если работник не обладает соответствующим уровнем квалификации или допускает недобросовестное отношение к рабочим обязанностям.

Критерии, учитываемые в расчете коэффициента, бригада устанавливает самостоятельно, а размеры применяемых КТУ определяют решением коллектива и оформляют протоколом.

Пример

Бригада слесарей производственного цеха состоит из 4-х человек. Они обслуживают 4 вида оборудования. Анализируя параметры работы бригады, применяют балльную систему для определения размера КТУ.

Сущность ее в том, что каждому параметру присваивается определенное количество баллов.

Например, за тяжелые условия труда – 2 балла, легкие – 1 балл, обслуживание 1-го станка – 1 балл, 2-х станков – 2 балла, умение ремонтировать оборудование – 3 балла и т. п.

По окончанию месяца каждому работнику бригады присваивают сумму баллов, соответствующих внесенному вкладу, а КТУ рассчитывают по формуле:

КТУ1 = Б1 / ∑Б  х Ч, где Б1 – сумма баллов 1-го работника, ∑Б – общая сумма баллов по бригаде, Ч – численность рабочих в бригаде.

Рассчитаем сумму приработка каждого члена бригады исходя из данных представленных в таблице и общей суммы бригадного фонда в сумме 50 т.р.:

ФИО работникаКол-во баллов по протоколуКТУСумма приработка
Смирнов О.Р.120,87 (12/55 х 4)10902,26 руб. (50000/3,99*0,87)
Петров Т.Р.151,09 (15/55 х 4)13659,15 руб. (50000/3,99*1,09)
Симонов П.И.90,65 (9/55 х 4)8145,36 руб. (50000/3,99*0,65)
Хлопов М.Л.191,38 (19/55 х 4)17293,23 руб. (50000/3,99*1,38)
Итого553,9950 000

КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого представлен – наиболее распространен и обеспечивает достаточно высокий уровень объективности, позволяя снизить конфликты в коллективе, поскольку в расчете участвует сумма приработка, а зарплату рассчитывают исходя из установленных тарифов и фактически отработанного времени. Впрочем, при расчете зарплаты по принципу использования КТУ, алгоритм расчета аналогичен указанному, только система баллов охватывает большее число параметров. 

Источник: https://spmag.ru/articles/koefficient-trudovogo-uchastiya

Кту (коэффициент трудового участия) как рассчитать

Как рассчитать коэффициент трудового участия по зарплате

КТУ – это коэффициент трудового участия. Показатель характеризует вклад работника в общий результат работы компании. Читайте, как правильно рассчитать КТУ для каждого сотрудника.

Используйте пошаговые руководства:

Коэффициент трудового участия (КТУ) вновь набирает популярность среди финансистов и экономистов. Его узкое применение в советское время компенсируется использованием в современном финансовом анализе, в том числе в методике распределения бонусного премиального фонда. В статье – новый подход к премированию проектных групп с применением коэффициента трудового участия.

Где применяется КТУ

В советское время коэффициент КТУ широко использовался для начисления заработной платы и премирования бригадных групп, строительных отрядов и рабочих, занятых на производственных предприятиях.

В настоящее время организационные структуры многих компаний используют для решения внутренних бизнес-задач проектное управление.

В состав отдельно взятого проекта входят сотрудники нескольких подразделений организации, создается команда проекта.

Ее участники выполняют поставленные руководством задачи в заданные сроки и по результатам деятельности премируются (или депремируются, если цели не достигнуты). Но все ли участники команды сработали одинаково хорошо?

Перед нами встает вопрос по распределению вознаграждения по итогам работы между участниками проектной группы. Здесь и следует применить незамысловатую систему, основанную на КТУ.

Цели внедрения КТУ

Разработанная система на основе показателя КТУ дифференцирует бонусный премиальный фонд, учитывает личный вклад члена проектной группы в общие достижения команды. Кроме того, она обеспечивает мотивацию на высокие результаты работы.

КТУ может применяться и в целом к системе материального стимулирования. Например, при высоких темпах роста ключевых показателей эффективности (более 5%) выплачивается премия в размере 10% от общего фонда оплаты труда (ФОТ), распределяемая на каждого сотрудника пропорционально коэффициенту его трудового участия.

Практика показывает, что с введением системы оплаты труда с использованием КТУ финансовые показатели фирмы дают рост более 20% при прочих равных условиях.

Как рассчитать КТУ

Специальной формулы расчета КТУ нет. Методика расчета коэффициента трудового участия предусматривает бальное выставление оценок за конкретные действия сотрудника компании.

Базовое значение КТУ принимается за единицу, отклонение в плюс/минус происходит в соответствии с достигнутыми результатами работы.

Оценивать участников проектных групп может как лидер команды, так и непосредственные руководители структурного подразделения или же компании в целом. 

При этом важно учитывать, что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад, если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Методику распределения премиального фонда следует закрепить документально (например, в качестве изменений в коллективный договор или положение об оплате труда) и ознакомить под роспись всех сотрудников компании.

Методика по КТУ участников проектной группы (бригады) может оценивать:

  • производительность и трудоемкость труда каждого члена команды;
  • соблюдение рабочей дисциплины. Пропускная система с регистрацией времени прихода и ухода с работы помогает отследить нормы трудовой дисциплины каждого сотрудника.
  • оказываемую помощь коллегам внутри проектной группы (техника опроса членов группы);
  • выполнение сверхурочной работы, если того требует обстановка и сжатые сроки выполнения работы;
  • сроки исполнения мелких поручений и отдельных этапов проекта (получение пакета согласованной документации, своевременное освоение бюджетных средств);
  • отсутствие ошибок, опечаток, брака и т.д.

К снижению КТУ участника проектной группы могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата командой. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Факторы выбираются в зависимости от специфики деятельности организации. Но, в среднем, достаточно 5–6 индикаторов, чтобы не перегружать систему оценки.

Еще по теме:

Аттестация для подчиненных: опросные листы

Когда пригодится: при проверке компетенции подчиненных или кандидатов на должность в финансовом подразделении.

Управление финансовой службой по KPI

Зачем читать: половина компаний, внедряя ключевые показатели эффективности, обходит стороной финансовую службу. Неясно, как экономист влияет на прибыль или стоимость бизнеса. Мы подготовили для вас руководство, как по шагам выстроить систему KPI финансовой службы.

Примеры расчета на основе методики с использованием КТУ

Приведем примеры расчета премии на базе КТУ.

Пример расчета КТУ для определения размера премии

Организационная структура производственного предприятия «Альфа» предусматривает проектное управление. В сжатые сроки был увеличен объем продаж на 16%  командой из 3 менеджеров. Руководство компании сформировало протокол о вознаграждении проектной группы на сумму 50 000 рублей за завершение проекта. 

Лидер проекта выставил оценки КТУ каждому из них.

  • КТУ Петрова = 1;
  • Иванова  = 1,3;
  • Сидорова = 0,8

Суммарное значение = 3,1.

Бонусный фонд 50 000 рублей разделим на 3,1 и умножим на коэффициент участия каждого члена проектной группы.

Получим надбавку Петрова – 16 129 рублей, Иванова – 20 968, а Сидорова – 12 903. Эта сумма прибавляется к окладу, установленному в компании «Альфа», и определяет величину заработной платы менеджера.

Пример расчета КТУ для распределения премиального фонда

Рассмотрим самый распространенный случай на практике. Компания «Бетта» для методики распределения премиального фонда использует КТУ – процент ошибок менеджера и количество обрабатываемых им задач. По окончании реализации двух проектов выделена бонусная сумма 8000 руб.  Распределим бонусный фонд между членами проекта. 

Таблица 1. Расчет премиальных выплат с использованием методики КТУ

% ошибок по менеджеруКоличество обрабатываемых задач% задач к общему числу% выполнения без ошибокПремия, руб.
Проект А1 639,58
Иванов2,09%1729,31%28,70%483,14
Петров0,00%1118,97%18,97%319,30
Сидоров2,00%2339,66%38,86%654,27
Краснов10,00%712,07%10,86%182,87
Итого:58100,00%97,39%1 639,58
Проект В6 360,42
Иванов1,23%6729,78%29,41%1 923,49
Петров1,17%2712,00%11,86%775,61
Сидоров2,79%8839,11%38,02%2 486,47
Краснов6,00%4319,11%17,96%1 174,86
Итого:225100,00%97,26%6 360,42

Рассчитав премию участникам по каждому проекту, суммируем значения бонусных выплат и выведем стоимость ошибок в деньгах для каждого работника.

Таблица 2. Итоги премиальных выплат сотрудникам компании

СотрудникПремияБонусы за безошибочностьПремия с учетом ошибок
Иванов2 374,56р.32,07р.2 406,63р.
Петров1 074,20р.20,70р.1 094,90р.
Сидоров3 137,81р.2,93р.3 140,74р.
Краснов1 413,43р.-55,70р.1 357,73р.
Итого:8 000,00р.

Таким образом, методика с применением КТУ на основе двух количественных показателей помогает распределять бонусный премиальный фонд по нескольким проектам одновременно.

Пример расчета КТУ для зарплатного проекта

Рассмотрим пример, когда методика КТУ применяется в целом для зарплатного проекта.

В компании «Омега» план выручки на март 2018 году – 800 тыс. руб., фактический результат– 950 тыс. руб. Перевыполнение плана составило — 150 тыс. рублей (18,75%). Премия выплачивается в размере 10% от общего ФОТ и распределяется на каждого сотрудника  пропорционально коэффициенту его трудового участия.

ФОТ (окладная часть) – 125 тыс. рублей *10% = 12,5 тыс. руб. – составит сумма премии на коллектив.
Распределяем:

Работник 1 – КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб. Работник 2 – КТУ = 0,8, премия составит 2,5 тыс. руб. Работник 3 – КТУ = 0,6, премия составит 1,88 тыс. руб.

Работник 4 –КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб.

Итого: 10,62 тыс. руб. – сумма получилась меньше, т.к. у двух сотрудников КТУ ниже 1. В таких случаях, можно выплатить так, как получилось, либо распределить разницу 1,88 тыс. руб. на работников, у которых КТУ = 1, увеличив их КТУ, например, на основании служебной записки.

Выводы

Внедряя методику распределения премиального фонда с учетом коэффициента трудового участия, руководители компании приобретают инструмент для гибкого финансового планирования. Участники проектной группы получают возможность влиять на размер своей фактической заработной платы.

Кроме того, меняется отношение сотрудников к своей работе: не дожидаясь приказов начальства, они начинают помогать друг другу (даже если решение этих задач не входит в их обязанности), работать с должным усердием, а главное работать на результат!

Для получения эффективной мотивации персонала проектных групп необходимо разработать не только показатели результативности для каждого участника команды (стимулирующие их достигать индивидуальных целей), но и выстроить их в систему показателей, при которой индивидуальные цели участника проекта не противоречили бы общим целям проектной группы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Задайте его экспертам «Системы Финансовый директор»

Источник: https://www.fd.ru/articles/159161-ktu-koeffitsient-trudovogo-uchastiya-chto-eto-i-kak-rasschityvaetsya

Что такое коэффициент трудового участия?

Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.

В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в коллективном труде.

Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия.

Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки.
Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:

  1. Премиальное вознаграждение за производство продукции сверх установленного норматива.
  2. Одноразовая выплата, которая начисляется по итогам пересмотра норм или сроков.

Наличие коэффициента в организации оговаривается в локальных нормативных актах. Чаще всего оно прописывается в Положение об оплате труда, его наличие также закрепляется пунктами в коллективном договоре.

Где применяется коэффициент?

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная.

Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта.

В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

  1. Оплату сверхурочно отработанных часов.
  2. Выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
  3. Доплаты за вредность работы.
  4. Компенсацию за труд в ночное время.
  5. Надбавки за выслугу лет и наличие квалификации.
  6. Дополнительные выплаты за наставничество или руководство коллективом.
  7. Поощрения за внесенные рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Влияние на размер оплаты труда

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

На уровень начисляемой зарплаты влияют установленные минимальные и максимальные показатели этого коэффициента.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации.

Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0.

Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Правила расчета

Коэффициент трудового участия – величина, для расчета которой используется специальная формула. Если вы хотите рассчитать КТУ, необходимо:

  1. Подсчитать сумму, которая подлежит распределению между сотрудниками коллектива.
  2. Выяснить количество членов бригады, на которых будет делиться положенная сумма.
  3. Вычислить коэффициент каждого отдельного работника по итогам отработанного периода.

Рассмотрим пример. Бригада из четырех человек производила в течение месяца продукцию. По итогу им были насчитаны такие коэффициенты:

  • 1-ый сотрудник получил 1.
  • 2-ой сотрудник заработал 1,5.
  • 3-ий человек оценен в 1,2.
  • 4-ый работник получил лишь 0,7.

Итоговый показатель 4,4, а сумма к распределению 42 000 рублей.

Для правильного расчета коэффициента применяем формулу:

(С / ОК) * ИК

где,

С – это общая сумма к распределению;

ОК – общий коллективный показатель;
ИК – индивидуально полученный КТУ.

Итак, каждый из них получит соответственно:

1-ый  получит 9545,45 рублей.

2-ой – 14318,18 руб.

3-ий – 11454,54 руб.

4-ый – 6681,82 рубля.

Таким образом, происходит индивидуальное поощрение заслуг и оплата пропорционально производительности труда.

Какие факторы могут влиять на коэффициент?

Количество факторов, которые могут повлиять на расчет КТУ, а следовательно, и на оплату, определяется организацией в зависимости от ее целей и задач.

  1. проявляется инициатива, выражается творческий подход к решению поставленных задач;
  2. была выполнена сложная работа или освоен новый вид труда;
  3. задача выполнена ранее установленного срока;
  4. сотрудник активно помогает молодым кадрам, позволяя им быстрее освоить сложные трудовые процессы.

Источник: http://znatoktruda.ru/zarplata/koefficient-trudovogo-uchastiya/

Юрист Комаровский
Добавить комментарий