ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Положение о наставничестве в организации

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Успехи в профессии достигаются не сразу. Опыт появляется по мере освоения тонкостей специальности. Он приходит по мере квалификационного роста. Теоретическая подготовка не является показателем профессионализма. Поэтому во многих учреждениях и на предприятиях вводится полезная традиция наставничества. Оно помогает новичкам прочувствовать профессию изнутри, на практике.

Наставничество: действенный способ адаптировать стажера

На законодательном уровне не рассматривается термин «наставничество». Он вводится в обычную практику в организациях или учреждениях по мере необходимости. Руководство самостоятельно решает, какие цели преследует наставничество и как именно оно реализуется.

При всем многообразии форум, институт наставничества сохраняют свою главную задачу: адаптировать новичков к рабочим условиям и научить их азам профессии. По сути, данная методика являет собою кадровую технологию, которая становится важной частью работы с персоналом.

С ее помощью передается опыт более квалифицированных специалистов тем, кто пока владеет только теоретической базой. Наставники способствуют профессиональному становлению молодых специалистов.

Задачи наставничества:

  • обучение молодого специалиста профессиональным тонкостям;
  • ознакомление нового сотрудника с нормативными документами (режимом работы; требованиями к организации рабочего места; требованиями по соблюдению норм охраны труда; требованиями к соблюдению санитарно-гигиенической нормы);
  • объяснение должностных обязанностей;
  • обучение особенностям технологии, используемой на производстве.

Цель данного социального института состоит в повышении квалификационного уровня персонала.

Хорошо подготовленная система наставничества минимизирует текучесть кадров и увеличивает мотивацию работников. С ее помощью работодатель может подготовить сплоченную команду профессионалов, с которой можно смело браться за решение любых производственных задач.

Более всего актуально наставничество в промышленном секторе. Здесь понятие профессионализма напрямую связано с понятием безопасности, поэтому часто в промышленном секторе разрабатывается специальное   Положение о наставничестве.

Не всякому члену коллектива может быть присвоено звание «наставник». Данная миссия доверяется только высококвалифицированным специалистам, которые уже на практике доказали свою полезность и незаменимость для организации.

Варианты оплаты наставничества

Существует несколько способов оплаты труда наставников. Иногда наставничество определяется условиями трудового договора. Обучение молодых специалистов (одного или нескольких), предписывается должностной инструкцией сотрудника.

В этом случае дополнительного материального вознаграждения человеку, являющемуся наставником, не полагается. Оно рассматриваются как исполнение трудовых функций и подлежит оплате в рамках тарификационной сетки.

Часто в рамках наставничества сотрудник выполняет работу, выходящую за штатное расписание.

В этом случае оно определяется как внутреннее совместительство, поскольку человек вовлекается в работу, не предусмотренную рамками трудового договора.

Обучение молодого специалиста осуществляется до или после рабочей смены. Соответственно, в зарплату ему полагается отдельное начисление — за наставничество.

Иногда наставничество планируется так, что обучение стажеров осуществляется непосредственно во время рабочей смены. Например, когда надо обучить молодого специалиста работе со сложным производственным оборудованием. В этом случае работа наставника оформляется как совмещение.

Для того чтобы работа наставников была строго нормированной, а в вопросах оплаты не возникало разночтений, в организациях разрабатывается регламентирующий документ:   Положение о наставничестве.

В нем отражаются:

  • права и обязанности сторон;
  • правила обучения стажеров;
  • способы передачи профессионального опыта;
  • условия оплаты труда наставников.

Администрация самостоятельно определяет порядок его разработки и правила реализации. Согласно ст. 8 ТК, Положение является локальным нормативным актом.

К его разработке привлекаются:

  • юрисконсульт организации;
  • опытный кадровик;
  • представитель бухгалтерии;
  • узкопрофильные специалисты.

Положение обязательно должно пройти утверждение в администрации. Затем оно утверждается и визируется руководителем.

Примерное содержание Положения:

  1. Задачи наставничества.
  2. Правила выбора наставника (стаж, квалификационная категория, активная жизненная позиция, лояльность к инициативам администрации).
  3. Оплата труда специалиста, которому доверено обучение стажеров.
  4. Права и обязанности наставника.
  5. Права и обязанности стажеров.
  6. Юридическая и административная ответственность обеих сторон.

Положение — это документ, обязательный к исполнению. Оно является практической рекомендацией для организации института наставничества. В нем могут быть дополнительные пункты, в зависимости от специфики организации. Но базовая задача Положения должна быть неизменной — отражать способы урегулирования рабочих нюансов, которые могут возникнуть в процессе обучения молодых специалистов.

Скачать образец положения о наставничестве.

Положение одинаково полезно обеим сторонам, его исполнение придаст наставничеству административную логичность. (33 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/polozhenie-o-nastavnichestve.html

Образец положения о наставничестве на предприятии

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Отыскать хорошего специалиста на ту или иную должность не так просто, как хотелось бы, поэтому всё больше организаций сегодня используют положение о наставничестве. Это помогает урегулировать вопрос с неопытностью вновь нанятого сотрудника, обучить его необходимым навыкам и предотвратить форс-мажорные обстоятельства, которые он мог бы допустить.

Особенно часто к наставничеству прибегают на производствах с повышенным риском опасности. К новичкам, которым предстоит выполнять ответственную работу, но опыта накопить они не успели, приставляются кураторы, имеющие многолетний стаж на оговариваемой должности.

Однако Трудовым кодексом не предусмотрено обязательное наставничество, но и не запрещено. Предприятия самостоятельно принимают решение обучать нового специалиста дополнительно по его профессии или нет, ведь расходы за оплату работы куратора ложатся полностью на них. Что следует знать о наставничестве? Как составляется положение? И, так ли оно необходимо при найме малоопытных сотрудников?

Что это такое

Наставничество является своего рода формой адаптации новых наёмных работников к условиям труда на конкретном производстве. Благодаря наставникам вновь поступившие в штат сотрудники получают профессиональную подготовку, обучаясь выполнять свои прямые деловые обязанности под наблюдением приставленных к ним кураторов.

Если компания примет решение прикреплять к новичкам опытных специалистов, то ей нужно будет регулировать данный факт соответствующим документом. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе этого не предусмотрено, предприятия должны фиксировать наём кураторов в первую очередь для себя, так как здесь затрагивается вопрос расходов на оплату их работы.

Организации могут и не прибегать к составлению документации по наставничеству, однако, тогда их неизбежно ожидают проблемы с бухгалтерскими отчётностями.

Законом не предусмотрен конкретный образец положения о наставничестве. Разрабатывается данный документ предприятиями самостоятельно.

Составлением положения могут заниматься специалисты абсолютно разных профилей, чаще всего это:

  • главный бухгалтер либо его помощники;
  • сотрудники отдела кадров;
  • юристы, состоящие в штате компании;
  • коллектив подразделения;
  • директор предприятия или его заместитель, имеющий соответствующие полномочия.

Кем бы ни был составлен документ о прикреплении к работнику куратора, он в обязательном порядке должен утверждаться руководителем организации. Только после того, как положение будет заверено подписью директора, бухгалтерия вправе выплачивать наставникам плату за проделанную работу.

Обучение в компании молодых специалистов

Основанием для назначения наставничества является приказ руководителя компании. К данной форме обучения предприятиям приходится прибегать исключительно с молодыми специалистами.

Чаще всего это относится к сотрудникам, только окончившим институт и не успевшим ещё поработать по своей специальности.

Новые работники, имеющие за плечами определённый стаж, не нуждаются в прикреплении кураторов.

Главной задачей обучения специалистов, не имеющих опыта работы, является повышение их квалификации. Компаниям, следящим за своей репутацией, важно иметь в штате исключительно профессионалов, поэтому они и прибегают к такому методу стажировки, как наставничество.

Повысить уровень квалификации новых работников предприятия могут двумя удобными для них способами, а именно прибегнуть к следующим видам обучения:

  • внешняя школа;
  • внутренняя.

В первом случае организация направляет молодых работников в специальный учебный центр, который может быть создан как самой компанией, так и иными предприятиями, специализирующимися в данной сфере.

Внешняя школа подразумевает обучение сотрудников с нуля либо повышение уже имеющейся у них квалификации. Для этого компании берут на себя все расходы за предоставляемые работникам тренинги, лекции и семинары.

Организацией процесса обучения занимаются прикреплённые к сотрудникам кураторы либо приглашённые специалисты, которых нанимает и оплачивает руководство предприятия.

Что касательно внутренней школы, то она подразумевает индивидуальное обучение молодого специалиста путём приставления к нему более опытного сотрудника фирмы. Основной плюс такого кураторства — передача личного опыта, приобретённого за годы работы по оговариваемой специальности на конкретном предприятии.

Кто может стать куратором

Кто именно на производственном предприятии вправе стать инструктором для новеньких оговаривается в положении о наставничестве.

Прежде всего, этот человек должен непросто занимать соответствующую должность, на которую претендует стажёр, но и подходить по следующим параметрам:

  • внимательность и ответственность в выполнении своей работы;
  • хорошие показатели в МВО;
  • опыт работы по своей профессии не менее трёх лет;
  • стаж работы на предприятии не меньше года.

Кроме того, наставник должен иметь личное желание заниматься обучением молодого сотрудника, так как навязывание инструкторства против воли является нарушением трудового кодекса.

Чтобы стать куратором, желающим получить данную должность необходимо написать соответствующее заявление. Именно от всех имеющихся заявлений и положения о наставничестве руководство предприятия в дальнейшем отталкивается, выбирая наиболее подходящую кандидатуру.

Оплату за проделанную работу инструктор получает по завершении обучения, при этом важно, чтобы новый сотрудник с отличием усвоил предоставленный ему материал и был принят в штат. Если после наставничества молодой специалист так и не смог повысит уровень квалификации, что послужило отказом в принятии на работу, то предприятие вправе отказать куратору в выплате вознаграждения.

Принципы зачисления

Основным принципом в выборе куратора является умение сотрудника взаимодействовать с коллегами. Кроме того, чтобы наставничество дало результаты, инструктор должен быть коммуникабельным, иметь преподавательские навыки и быть готовым к трудностям.

Поэтому рассмотренные заявки в обязательном порядке должны утверждаться непосредственным руководством, так как именно оно лучше всех знает своих сотрудников и может определить наиболее подходящую кандидатуру на должность куратора.

Также руководители организации вправе самостоятельно определять работника для выполнения наставничества. Однако перед изданием приказа о назначении его инструктором, нужно в обязательном порядке получить от данного сотрудника согласие на обучение новеньких, которое составляется в письменном виде.

Перед тем как приступить к обязанностям наставничества, все инструкторы должны пройти краткое обучение касательно того, как правильно организовывать занятия для неопытных специалистов. Только после полной подготовки, куратор сможет грамотно подать материал, упорядочить процесс обучения и подобрать наиболее подходящий стиль и содержание предстоящих занятий.

Заинтересованность наставника

Кроме личных устремлений и желания проявить себя, основной заинтересованностью специалистов, осуществляющих кураторскую деятельность, является получение гонорара за проделанную работу.

Вознаграждение за наставничество полагается всем инструкторам, а размер оплаты оговаривается между работодателем и нанимателем до подписания приказа о назначении.

Однако положение о наставничестве включает ряд факторов, которые могут послужить основанием для исключения сотрудника от кураторской деятельности:

  • по прошествии определённого времени не наблюдается прогресса;
  • больше 20% обучаемых работников не были приняты в штат организации;
  • инструктор увиливает от выполнения обязательств;
  • многочисленные жалобы стажёров (более 30% от всех обучающихся).

Чтобы не допустить исключения и получить полагаемое вознаграждение, наставнику следует приложить максимум усилий в обучении нового персонала.

Образец положения о наставничестве:

Кто разрабатывает и утверждает

На 2019 год наставничество не регулируется на уровне Трудового кодекса, поэтому разработкой положения занимается каждая компания для себя сама. Также самостоятельно определяется порядок, правила и применение данного документа в каждом конкретном случае.

Положение о наставничестве на предприятиях относится к внутренним локальным нормативным актам. Оно в обязательном порядке составляется в соответствии с нормами трудового кодекса, в противном случае это будет нарушением прав трудящихся, что чревато для руководства административной ответственностью.

Составлением положения об инструкторстве должен заниматься сотрудник, разбирающийся в делах документации. Как правило, это кадровики и специалисты по оплате труда, а также юристы компании, для которой разрабатывается документ. Утверждается бумага главным руководителем предприятия.

Структура документа

Организация самостоятельно определяет что внести в положение о наставничестве, а что исключить. Разумнее всего доверить составление структуры положения о кураторстве отделу по документационному обеспечению.

Так, в ДОУ в первую очередь обращают внимание на следующие факторы:

  • основные задачи наставничества;
  • преследуемые цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка работы наставника;
  • права и основные обязанности обеих сторон (стажёра и наставника).

Кроме того, важно обратить внимание на урегулирование таких моментов, которые могут в процессе стать камнем преткновения между коллегами-кураторами.

При составлении положения основой могут послужить следующие приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 года (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2019 (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Образец положения о наставничестве в ДОУ

Документ о кураторстве и обучении должен содержать в себе максимум информации, являющейся важно для компании. Именно от правильно составленного положения будут зависеть дальнейшие отношения между стажёрами, наставниками и работодателем.

Так как установленной формы данного документа нет, то рассмотрим примерный образец положения о наставничестве и пункты, которые необходимо оговорить при наставничестве:

Общие положения (область применения документа)
  • цели осуществление обучения с помощью наставничества;
  • значения основных понятий, используемых в документе;
  • требования к организации и проведения обучения;
  • профессиональные требования к куратору;
  • порядок определения и назначения инструктора;
  • форма сотрудничества между стажёром и наставником;
  • процесс отчётности и контроля обучения новых сотрудников;
  • обязанности и права обеих сторон наставничества.
Цели обучения с инструктором
  • адаптация молодого специалиста к рабочему месту, корпоративной культуре и традициям компании;
  • повышение профессиональной квалификации;
  • ознакомление с правилами поведения в коллективе предприятия, подачи отчётности и пр.
Организация наставничестваМожно указать следующую наиболее подходящую в конкретном случае информацию:
  • кураторство устанавливается на время прохождения студентом практики;
  • обучение необходимо для стажировки на должность помощника главного специалиста;
  • для молодого сотрудника с целью адаптации на новом месте (не более полугода);
  • чтобы улучшить показатели работы сотруднику, который не справляется со своими обязанностями.

При этом наставниками могут выступать лица:

  • имеющие высокие показатели в работе;
  • сотрудники, занимающие нужную для обучения должность не менее трёх лет;
  • работники, желающие делиться опытом и готовы взять ответственность за обучение;
  • лица, обладающие способностью к преподаванию и имеющие коммуникативные навыки.

Количество закреплённых за наставником учеников определяется до подписания положения. Если куратор согласен только на обучение двух стажёров, то руководство не вправе навязать ему большее количество людей, а в случае отказа, не выплатить гонорар за обучение.

В первый месяц сотрудничества инструктор должен помочь освоиться новому специалисту на предприятии.

Для этого стажёра необходимо ознакомить со следующей информацией:

  • правила внутреннего распорядка;
  • краткая история компании;
  • локальные и нормативные акты;
  • особенности делопроизводства в данной организации;
  • перспективы развития;
  • традиции коллектива;
  • всё о непосредственном рабочем месте стажёра;
  • месторасположение необходимых кабинетов в офисном здании;
  • сроки исполнения работы;
  • поручения и оценка наставника, и пр.

Что касательно индивидуально плана для повышения квалификации, то в постановлении он составляется:

  • для студентов на период прохождения практики;
  • для стажёра, претендующего стать помощником специалиста не более года;
  • сотрудники, недавно окончившие Институт — полгода.

Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.

Если по завершении срока наставничества стажёр не пройдёт аттестацию, то его не принимают в штат либо устанавливается дополнительное время обучения. Сотрудник, который после кураторства так и не улучшил рабочие показатели, подлежит увольнению.

Если речь идёт о прохождении практики, то наставник после обучения ставит студенту соответствующую оценку и даёт характеристику, а сам стажёр заносится в базу данных кадрового резерва.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhuchetpro.ru/obrazec-polozhenija-o-nastavnichestve/

Положение о наставничестве в Компании

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение предназначено для внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации Системы наставничества.

1.2. Данное Положение определяет и устанавливает:

  • основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
  • цели и задачи системы наставничества;
  • требования к организации наставничества;
  • профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
  • порядок назначения наставника;
  • формы работы наставника с сотрудником;
  • порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
  • права и обязанности всех участников системы наставничества.

1.3. Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, состоящая в выполнении деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

1.4. Стажировка – производственное обучение для овладения какой-либо специальностью или повышение квалификации перед вступлением в должность. Стажировка в сети магазинов включает как теоретическое обучение в классах развития и обучения персонала, так и непосредственную практику в магазинах.

Стажировка также используется для повышения профессионального уровня и деловых качеств сотрудника, претендующего на вакантную (новую) должность или повышение категории.

1.5. Стажёр – лицо, поступившее на работу в компанию, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока (для овладения какой-либо специальностью или повышения квалификации перед вступлением в должность), отведенного для оценки его способностей.

1.6. Наставник – руководитель магазина (отдела), который, в соответствии с паспортом стажера:

  • проводит стажёру вводную ориентацию на объекте;
  • обеспечивает работой в своём магазине (торговой точке ли отделе);
  • обучает стажёра на рабочем месте;
  • обеспечивает полный доступ стажера к информации в своём магазине (отделе) в объемах, необходимых для успешного прохождения стажировки.

1.7. Оценка – это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

1.8.

Паспорт стажёра – это документ специально установленной формы с точно заданной последовательностью материалов (для каждой должности предусмотрена индивидуальная программа обучения), которые необходимо изучить, и заданий, которые нужно выполнить стажёру для завершения того либо иного учебного модуля. В Паспорте стажера также указываются этапы обучения, их планируемая продолжительность и лица ответственные за каждый этап. Каждый пункт Паспорта содержит точную формулировку задания, которое должен выполнять стажёр под руководством наставника.

1.9. Выполнение каждого пункта Паспорта стажера заверяется подписями стажёра и наставника.

Наставник ставит свою подпись после того, как стажёр продемонстрирует полное понимание изученного материала и способность правильно применять его в своей работе, либо самостоятельно выполнит то или иное производственное задание. Своей подписью наставник удостоверяет тот факт, что стажёр действительно выполнил данный пункт паспорта.

Паспорт стажёра считается завершённым, а модуль учебной программы – пройденным после того, как подписями наставника и стажера будет засвидетельствовано исполнение всех пунктов.

1.10. Продукт должности – результат деятельности, который можно измерить.

1.11. Для оценки уровня подготовки стажера принимается следующая шкала уровней подготовки:

  • ВУ – высокий уровень подготовки стажёра (усвоено 100-90% материала, подлежащего усвоению в процессе стажировки);
  • СУ – средний уровень подготовки стажёра (90-70%);
  • НСУ – уровень подготовки стажёра ниже среднего (70-50%);
  • НУ – низкий уровень подготовки стажёра (50% и менее).

1.12. Продолжительность стажировки устанавливается для новых сотрудников на период испытательного срока. По решению непосредственного руководителя срок стажировки нового сотрудника может быть продлён с одновременным продлением испытательного срока. Продолжительность испытательного срока устанавливается в соответствии с трудовым законодательством.

Допускается досрочное завершение стажировки стажёром, показавшим отличные результаты в работе и досрочно выполнившим все пункты Паспорта стажёра

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Цельюнаставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • ускорение процесса обучения работника основным навыкам профессии;
  • развитие у работника способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него по занимаемой должности задачи;
  • упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций работника;
  • адаптация работника к корпоративной культуре, усвоение им традиций, стандартов и правил внутреннего трудового распорядка Компании.

3. КАТЕГОРИИ НАСТАВНИКОВ

3.1. Устанавливаются следующие категории наставников:

  • технические наставники;
  • административные наставники.

3.2. Технические наставники– руководят производственным обучением стажёров в магазинах.

Для технических наставников допустимое количество стажёров, одновременно проходящих стажировку, составляет не более 3 человек.

3.3. Административные наставники–руководят административной стажировкой специалистов, готовящихся на должности руководителей высшего звена (старшие продавцы, руководители отделов, ТОП-менеджерские позиции, директора).

Административные наставники должны занимать должность не ниже той, на которую они стажируют.

Для административных наставников допустимое количество стажёров составляет не более 3 человек.

3.4. Стажёры, готовящиеся занять должности руководителей высшего звена, проходят сначала стажировку в отделах, магазинах, торговых точках под руководством технических наставников, а затем – административную стажировку под руководством административного наставника.

4. НАЗНАЧЕНИЕ НАСТАВНИКОВ

4.1.

Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных сотрудников-руководителей магазинов (отделов), обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, обладающих системным представлением о своем участке работы и работе подразделения, преданных компании, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих должными коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

4.2. Наставники назначаются руководителем отдела обучения и развития персонала Компании.

4.3. В вопросах организации работы, охраны труда, техники безопасности, соблюдения стандартов, правил внутреннего трудового распорядка и графика выхода на работу наставник несёт ответственность за стажёра ту же ответственность, что и за прочих своих подчинённых.

4.4. После завершения этапа обучения наставник в письменной форме оценивает (вместе с техническим- и бизнес-тренером) уровень квалификации стажёра.

Наставник несёт ответственность за объективность и честность своей оценки стажера.

4.5. Для того, чтобы сотруднику был присвоен статус наставника, необходимо утверждение его кандидатуры Центральным управлением Компании (ЦУ), а также прохождение этим сотрудником тренинга по наставничеству.

4.6. Наставник обязан:

  • знать требования нормативных актов Компании, права и обязанности сотрудника (стажера) по должности, на занятие которой он претендует;
  • разрабатывать совместно с сотрудником (стажером) индивидуальный план адаптации или повышения квалификации;
  • передавать стажерам свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей;
  • всесторонне изучать компетенции сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;
  • личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию профессионального кругозора;
  • составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершению срока наставничества.

4.7. Процедура назначения и утверждения наставников:

4.7.1. Администратор отдела обучения и развития персонала один раз в полгода формирует список претендентов в наставники и направляет его на утверждение директору по работе с персоналом Компании.

4.7.2. Не позднее, чем через 3 дня с момента направления списка, Директор по работе с персоналом утверждает данный список, внося, при необходимости, корректировки в него.

4.7.3. Утверждённый список направляется обратно – администратору отдела обучения и развития персонала и (для ознакомления) сотрудникам, включённым в список. Тем, кто включён впервые, направляется уведомление о том, что ЦУ Компании рекомендует им пройти тренинг по наставничеству. В уведомлении также указывается дата проведения тренинга.

4.7.4. Лицам, успешно прошедшим тренинг, выдается соответствующий сертификат.

4.7.5. Список претендентов в наставники, успешно прошедших тренинг, бизнес-тренер передаёт администратору отдела обучения и развития персонала.

4.7.6. Администратор отдела обучения и развития персонала, получив список претендентов в наставники успешно прошедших тренинг, готовит проект приказа о присвоении статуса наставника сотрудникам, включённым в список.

Данный приказ издается руководством Компании в общем порядке и направляется после издания на ознакомление сотрудникам, которым присваивается звание наставника, а также – старшим продавцам магазинов (руководителям отделов), в которых работают эти сотрудники.

4.7.7. В соответствии с утвержденным списком наставников администратор отдела обучения и развития персонала распределяет поток стажёров на обучение.

4.7.8. Основаниями для лишения сотрудника статуса наставника могут быть:

  • отказ ЦУ Компании от утверждения сотрудника в этом качестве;
  • недостаточно добросовестное исполнение сотрудником-наставником своих служебных обязанностей при неэффективности прочих методов корректирующего воздействия.

4.7.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником-стажером в период испытательного срока (периода адаптации).

4.7.10. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении по результатам сдачи квалификационного экзамена стажёром.

Источник: http://www.adaptation360.ru/polozhenie-o-nastavnichestve-v-kompanii

Положение о наставничестве

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

ПОЛОЖЕНИЕ

              № 1-П

О наставничестве

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) является локальным нормативным актом ООО «Бета».

1.2. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования работниками ООО «Бета», принимающими участие в реализации системы наставничества.

1.3. Под наставничеством в настоящем Положении следует понимать разновидность индивидуальной работы с новыми работниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки работников ООО «Бета», выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

1.4.

Настоящее Положение:
– определяет основные понятия, используемые для осуществления наставничества в ООО «Бета»;
– определяет цели наставничества;
– устанавливает требования к организации наставничества;
– определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
– устанавливает порядок назначения и смены наставника;
– определяет формы работы наставника с работником;
– устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
– определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

2. ЗАДАЧИ И СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА

2.1.

Задачами наставничества являются:
– повышение качества подготовки и квалификации работников;
– развитие у новых работников позитивного отношения к работе;
– упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;
– развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;
– экономия времени непосредственных руководителей;
– возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых ООО «Бета»;
– предоставление наставникам возможности карьерного роста;
– снижение текучести кадров;
– минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в ООО «Бета»;

– повышение клиентоориентированности (в сфере обслуживания).

2.2. Организационные основы наставничества:
2.2.1. Деятельность наставников координирует Отдел кадров.
2.2.2.

Наставничество устанавливается над работником на срок его испытания (период адаптации в ООО «Бета» и достижения устойчивых показателей).
2.2.3. Наставник может иметь одновременно не более трех обучаемых.
2.2.4.

Наставник в своей деятельности руководствуется:
– законодательством РФ;
– настоящим Положением.

3. НАЗНАЧЕНИЕ (ЗАМЕНА) НАСТАВНИКА

3.1. Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

3.2. Наставник назначается на основании письменного представления руководителя структурного подразделения в Отдел кадров.

3.3. Наставник утверждается приказом генерального директора ООО «Бета».

3.4. Замена наставника производится в случаях:
– расторжения трудового договора с наставником;
– психологической несовместимости наставника и обучаемого.

4. ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ, НАВЫКИ НАСТАВНИКА

4.1. Наставник должен знать:
– локальные нормативные акты ООО «Бета»;
– технологию продаж;
– приемы активного слушания;
– приемы ведения беседы;
– приемы убеждения (аргументации);
– приемы презентации (себя, предоставляемых услуг, ООО «Бета»);
– профессиональную специфику;
– основы трудового законодательства РФ.

4.2. Наставник должен владеть следующими способностями:
– к воспитательной работе;
– к установлению взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемым;
– к работе с возражениями и жалобами;
– к психологической помощи.

4.3. Обязанности наставника:
4.3.1. Знакомить обучаемого:
– с историей, политикой в области управления персоналом и организационной структурой ООО «Бета»;
– коллективом структурного подразделения и его традициями;
– расположением офисных помещений.
4.3.2.

Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем работника план вхождения в должность.
4.3.3.

Проводить профессиональное обучение работника, оказывать ему индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

4.3.4. Ставить перед работником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

4.3.5. Определять рейтинг работника исходя из утвержденной балльной системы.

5. ПРАВА НАСТАВНИКА

Наставник имеет право:

5.1. Получать отчеты о прохождении обучения работника от Отдела кадров.

5.2. Заказывать в доступ к корпоративным интернет-ресурсам и открытие работнику корпоративного интернет-адреса.

5.3. Выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося работника по причинам:
– личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с работником);
– выхода работника на требуемые стабильные показатели.

5.4. Выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в Отдел кадров о поощрении работника.

6. ПРАВА ОБУЧАЕМОГО РАБОТНИКА

Обучаемый работник имеет право:

6.1. При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в Отдел кадров о смене наставника или переводе в другое структурное подразделение.

6.2. Предлагать Отделу кадров присвоить своему наставнику звание «Лучший наставник» (месяца, полугодия, года).

6.3. Контролировать начисление себе баллов.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАСТАВНИКА

7.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

7.2. При отказе от продолжения стажировки двух работников подряд наставник лишается статуса.

7.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ООО «Бета».

8. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

8.1. Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми структурными подразделениями ООО «Бета».

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его отмены (принятия нового Положения).

9.2. С текстом настоящего Положения следует знакомить работников ООО «Бета», принимающих участие в реализации системы наставничества, под подпись.

9.3. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на начальника отдела кадров ООО «Бета» Васильеву Е.В..

Настоящее Положение составил:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

Источник: https://www.moedelo.org/spravka/form/polozhenie-o-nastavnichestve/506806141170

Положение о наставничестве: как составить документ

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье.

Что такое положение о наставничестве

Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка. Наличие положения о наставничестве положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала.

Скачайте документы по теме:

Совет от редакции: подготавливайте положение об адаптации и наставничестве в организациях с повышенным риском, когда выявлены вредные или опасные условия труда.

Приставляйте к сотруднику куратора, который направит новичка, введет в курс дела, объяснит технологические процессы. На роль наставника выбирайте опытного человека, отработавшего в компании не один год.

 О том, как выбрать наставника, читайте в «Системе Кадры». Чтобы прочитать статью оформите демодоступ к системе на 3 дня.

Скачать образец >>>

Не пренебрегайте наставничеством, несмотря на то, что придется понести дополнительные расходы на оплату услуг куратора. От скорости адаптации зависит, насколько быстро сотрудник приступит к самостоятельной деятельности. Благодаря наставничеству поступившие в штат люди чувствуют себя увереннее, получают дополнительную подготовку.

Планируя разработку положения о наставничестве, образец поможет избежать ошибок. Учитывайте и правила его подготовки, оформления и утверждения. Если вы не составите документ, неизбежны проблемы при проверках, ведь в нем фиксируются сведения о наставниках и оплате труда.

Составление положения о наставничестве в организации поручите главному бухгалтеру или его помощнику, сотрудникам отдела кадров, юристам, коллективу подразделения, директору или заместителю. Не важно, кто подготавливает документ, его обязан утвердить руководитель компании, заверить директор. Только после этого бухгалтерия начисляет наставникам выплаты.

Этапы подготовки к разработке положения о наставничестве на производстве

Составьте положение о наставничестве на производстве, если на работу принимаете молодых или неопытных сотрудников. Если направляете персонал во внешние школы, а не ведете обучение внутри организации, документ не требуется.

Внешняя школа подразумевает обучение или повышение квалификации за пределами организации. Компании берут на себя расходы за тренинги, семинары и лекции, но не оплачивают деятельность внутреннего наставника, который числится в штате фирмы.

Узнайте все разработке положения о наставничестве в электронном журнале «Директор по персоналу»

Найдите куратора — в роли него выступает сотрудник, хорошо показавший себя в работе. Обращайте внимание на ответственность, показатели в МВО, опыт по профессии, общий стаж работы в организации. Наставник должен иметь желание заниматься подготовкой и обучением молодого сотрудника — навязывание инструкторства является грубым нарушением ТК РФ.

Сотрудник, выступающий в роли куратора, пишет заявление. Без должного оформления сопутствующих документов, а не только положения о наставничестве, возникнут проблемы при первой же проверке или в случае жалобы работника.

Оплату за проделанную работу начисляйте по завершении обучения. Предварительно проверьте, насколько хорошо новый сотрудник усвоил материал. Если после обучения молодой специалист не смог повысить уровень квалификации, вы вправе отказать куратору в вознаграждении.

Положение о наставничестве на предприятии: образец

Определяйте самостоятельно, что включить в положение о наставничестве на производственном предприятии, опираясь на образец. Исключите пункты, которые не несут смысловой нагрузки или не соответствуют ситуации. Обратитесь в отдел по документационному обеспечению, проконсультируйтесь по этому вопросу.

Основные разделы положения о наставничестве: образец с молодыми специалистами:

  • задачи наставничества;
  • цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка деятельности наставника;
  • права и обязанности сторон.

При составлении положения о наставничестве опирайтесь на приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 г. (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2014 г. (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Включайте в документ максимум информации, являющейся важной для компании. Именно от нее зависят отношения между наставниками, стажерами и работодателем.

Общие положения о наставничестве

Цели обучения с помощью наставничества.

Значения понятий, которые использованы в документе.

Требования к проведению и организации обучения.

Профессиональные требования к куратору.

Порядок назначения инструктора.

Форма сотрудничества между наставником и стажером.

Процесс контроля и отчетности обучения.

Обязанности, права сторон.

Цели обучения

Адаптация сотрудника к месту, корпоративной культуре, традициям фирмы.

Повышение квалификации.

Ознакомление с установленными правилами поведения, подачи отчетности и т. д.

Организация наставничества

Кураторство устанавливается на срок прохождения практики.

Обучение нужно для стажировки, адаптации, улучшения показателей работы.

Количество закрепленных за наставником практикантов определяйте до подписания положения. Если куратор согласен на обучение двух стажеров, руководство не имеет права навязать большее число людей. После подготовки документа, издайте приказ об утверждении положения о наставничестве.

Ознакомьте стажера со следующей информацией:

  • об утверждении положения о наставничестве;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • краткой историей организации;
  • локальными и нормативными актами;
  • особенностями делопроизводства;
  • перспективами развития;
  • традициями коллектива;
  • сведениями о рабочем месте;
  • месторасположением кабинетов в здании;
  • сроками исполнения работы;
  • поручениями и оценкой наставника.

Узнайте все о наставничестве на сайте «Директор по персоналу»

Используйте типовое положение о наставничестве в стандартных ситуациях. Если необходимо подготовить индивидуальный план обучения, включите дополнительные пункты или откорректируйте имеющиеся. Изложенная в акте информация должна соответствовать нормам трудового права.

Весь период обучение наставник дает ежедневные распоряжения, принимает участие в выполнении работы, контролирует сотрудника, подсказывает и обучает профессиональным навыкам. Если после обучения сотрудник не повысил квалификации, не прошел аттестацию, увольте его. Студентов, соответствующих критериям, заносите в кадровый резерв.

Вывод

Изучайте лучшие практики наставничества, подготавливая положение. Если в компании нет сотрудников, способных обучать персонал, пригласите стороннего эксперта или направьте работников во внешние учебные центры. Перенимайте опыт успешных организаций, занимающих лидирующие позиции на рынке, чтобы поддерживать конкурентоспособность.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67105-polojenie-o-nastavnichestve-18-m4

Юрист Комаровский
Добавить комментарий