Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Принципы создания положения о стимулировании

положения о стимулировании

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Критерии стимулирующего характера для медработников

Итоги

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах.

При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд.

Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда.

Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного).

На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/polozhenie_o_stimuliruyuwih_vyplatah_s_kriteriyami_effektivnosti/

Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

Общие положения

В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

Показатели премирования

Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

  • бухгалтерия;
  • отдел кадров;
  • отдел продаж и др.

Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

Порядок премирования

В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

Условия невыплаты премий

Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

  1. Нарушение сроков выполнения заданий.
  2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
  3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
  4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
  5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
  6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

Заключительные положения

В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

  • Положение должны подписать:
  • главный бухгалтер;
  • начальник отдела кадров;
  • руководитель компании.

Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

Дополнительно рекомендуем вам ознакомиться с образцом приказа о премировании сотрудников.

Законодательная база

В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

  • оклада (основная часть);
  • доплаты компенсационного характера;
  • доплаты стимулирующего характера.

Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

  • разовые премии;
  • регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
  • выплата за выслугу лет;
  • выплата за интенсивность трудовой деятельности;
  • поощрения, награждения материального характера.

Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

  1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
  2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК.

Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует.

Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

Критерии эффективности

Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

  • возможность/невозможность начисления премии;
  • ее конкретный размер для сотрудника.

Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

  • должностей;
  • отделов;
  • сфер деятельности сотрудников.

На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

  • план продаж;
  • количество новых клиентов;
  • количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
  • отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

  • 0-30 баллов – 25% от оклада;
  • 31-50 – 40% от оклада;
  • 51-75 – 60% от оклада;
  • 76-100 – 80% от оклада;
  • более 100 – 100% от оклада.

В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

Среди основных критериев указаны:

  1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
  2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
  3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
  4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

  1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
  2. Формула по расчету баллов.
  3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

ссылкой:

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://2ann.ru/polozhenie-o-stimuliruyushhix-vyplatax/

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности, образец

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах имеет принципиальное значение для увеличения оплаты работы персонала. Оно дает основание включать в заработную плату сотрудников стимулирующую часть. Таким образом, Положение — это действенный инструмент в руках администрации, благодаря которому вырабатывается мотивация персонала и оптимизируется процесс начисления заработной платы.

Какие бывают дополнительные выплаты

Заработная плата персонала складывается из многих составляющих. Принципы ее формирования оговариваются в ст. 129 и 135 ТК. Сотрудники бухгалтерии начисляют заслуженную оплату за выработанные рабочие часы. В нее включается:

  • Ставка или оклад. Они определяются квалификационной категорией работника, а также качественными показателями выполняемых обязанностей.
  • Компенсационные доплаты. Они начисляются при наличии сложных условий работы, а также в том случае, если трудовые функции выполнения профессиональных обязанностей сопряжены с использованием токсичных или взрывоопасных материалов.
  • Стимулирующие доплаты. Их задача — поощрять сотрудника к профессиональному росту.
  • Социальные выплаты. Они назначаются в качестве компенсации потери какой-то части стабильного дохода.

Согласно ст. 129 ТК, работодатель имеет право в особую категорию выделять стимулирующие надбавки. К ним относятся премии, разнообразные доплаты или дополнительные какие-то выплаты.

Стимулирующие надбавки работодатель может устанавливать самостоятельно. Допускается также принятие коллегиального решения по этому вопросу.

К таким выплатам относятся:

  • годовая премия;
  • «13 зарплата»;
  • доплата за выработку лет (за стаж);
  • поощрение за высокое качество выполненной работы;
  • поощрение за персональные профессиональные достижения.

Работодатель имеет право принимать решение о каждой конкретной выплате самостоятельно. В то же время аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю поощрить кого-то из сотрудников за блестящие итоги профессиональной аттестации.

Данная категория выплат устанавливается, исходя из бюджета компании. Все они преследуют одну цель: поощрение персонала за качество работы.

Существует еще одна категория поощрительных выплат: государственные. Они устанавливаются законодателем и предполагают начисление дополнительных сумм за: квалификационную категорию, степень или за звание.

При преодолении каждый из вышеперечисленных ступенек автоматически полагается прибавка к заработной плате.

Методика, формулы расчетов и правила начисления стимулирующих доплат закреплены в специальном Положении о стимулирующих выплатах с критериями эффективности.

При разработке данного документа администрация предприятия или компании рассматривает собственные оценки труда. Работодатель принимает решение о той или иной форме вознаграждения.

Наконец, руководство имеет право самостоятельно разрабатывать формулу, по которой определяется размер вознаграждения. Как правило, она включает в себя качественную или количественную характеристику каждого отдельного критерия.

Положение о стимулировании

Во время разработки Положения работодатель ориентируется на ст. 135 ТК. Во многом это автономное решение руководителя.

Однако специалисты рекомендуют принимать во внимание следующие моменты:

  • мнение профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы коллектива;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются коллективным договором;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются персональным договором с работником.

Особенности зарплаты (ее размер; ее составляющие) каждого работника должны быть зафиксированы или в коллективном в договоре или в отдельном локальном акте по предприятию. При начислении заработной платы сотрудники бухгалтерии обязаны учитывать это обстоятельство. В большинстве случаев работодатели фиксируют способы оплаты труда работникам в коллективных договорах.

Что касается стимулирующих выплат, то их удобно фиксировать в дополнительном Положении. Это внесет ясность в работу сотрудников бухгалтерии и сделает начисление заработной платы каждому отдельному сотруднику логичным и прозрачным.

В тексте Положения о стимулирующих надбавках обязательно должны отражаться:

  • цели, поставленные перед персоналом;
  • отсылка к нормативным документам, являющимся основанием для составления;
  • способы документирования процесса оценивания;
  • формирование отчетных периодов;
  • формирование балльной системы для каждой отдельной должности;
  • определение верхнего количества баллов по должностям;
  • список критериев оценивания;
  • список алгоритмов учета в формирование заработной платы;
  • правила оспаривания членами коллектива итогов оценивания.

Это не абсолютная схема. Она может меняться, дополняться или сокращаться. На каждом производстве список критериев оценивания определяется спецификой профессиональной деятельности. Однако Положение предписывает каждому работодателю использовать цифровую оценку. Балльная система максимально объективна и удобна.

Итоги оценивания каждого члена коллектива должны ориентироваться на мнение профсоюза, руководителей структурного подразделения. Необходимо учитывать также мнение и самого сотрудника. Он может быть согласен или не согласен с количеством баллов. Для удобства подсчетов рекомендуется практика оценочных листов. Они оформляются за какой-то конкретный период времени для каждого сотрудника.

Для того чтобы система оценивания (балльная или какая-то другая) была действенной, необходимо создать такие условия на производстве, чтобы каждый член коллектива имел ясное представление о собственных трудовых обязанностях. Кроме того, сформированное Положение необходимо довести до сведения каждого члена рабочего коллектива.

Рекомендуется провести предварительный инструктаж о практикуемой на производстве балльной системе. Работники должны знать критерии оценки эффективности их работы. Каждый из них имеет право знать, что конкретно влияет на итоговую сумму заработной платы.

Как формируется Положение в разных профессиональных сферах

В разных отраслях перечни показателей с критериями их выполнения разнятся.

Например, для медработников важнейшими показателями являются:

  • количество жалоб пациентов;
  • динамика выздоровлений;
  • прохождение курсов повышения квалификации;
  • соблюдение или несоблюдение санитарной нормы;
  • знание и выполнение медицинских стандартов;
  • участие или неучастие специалистов в профилактических мероприятиях;
  • общее количество отработанного времени за учетный период.

Совершенно другие оценочные критерии практикуются в системе народного образования.

Стимулирующие выплаты педагогам зависит от:

  • квалификационной категории;
  • успеваемости учащихся;
  • участия учителя в общественной школьной жизни;
  • участия в методической работе;
  • уровень усвоения учебных стандартов учащимися;
  • отсутствие конфликтных ситуаций в коллективе;
  • результаты аттестации;
  • участие воспитанников в городских, областных и всероссийских Олимпиадах.

Критерии оценки работников библиотек ориентированы на сохранность и пополнение книжного фонда, а также на уровень посещаемости учреждения посетителями. Для учреждений культуры актуально наличие авторских разработок и личное участие в конкурсах и фестивалях.

Для производственной сферы важны показатели выработки дневной нормы, наличие рационализаторских предложений, соблюдения регламента работы и общий уровень овладения профессией.

Итак, данное Положение чрезвычайно важно для формирования общей системы оплаты работы на производстве в государственном или муниципальном учреждении. Его задача — повышать заинтересованность каждого члена коллектива в результатах собственного труда. (37 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/polozhenie-o-stimuliruyushhih-vyplatah-s-kriteriyami-effektivnosti.html

Назначение и структура Положения о стимулирующих выплатах педагогическим и медицинским работникам

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Вознаграждение работника за результаты его труда производится выплатой заработной платы.

Она определяется на основании используемой работодателем системы оплаты, включающей оклады и надбавки различного характера, это положение закреплено законодательно, Трудовым Кодексом РФ. Надбавки закрепляются локальными актами работодателя (правилами, приказами, положениями) или коллективным договором.

Среди доплат не на последнем месте находятся стимулирующие выплаты (вид материального поощрения), призванные мотивировать работников на улучшение результатов их деятельности. Количество и наименование этих выплат каждое бюджетное учреждение определяет самостоятельно, беря за основу примерный перечень показателей стимулирования основного персонала.

Документальное закрепление осуществляется принятием после согласования с профсоюзом (представителем рабочего коллектива) Положения о материальном поощрении.

Что это за документ

Скачать образец Положения о стимулирующих выплатах в ДОУ и Приказ о его утверждении.

Являясь локальным актом организации, регулирующим вопрос оплаты труда, положение перечисляет основания применения к работникам поощрения и его суммовое выражение.

Выплата разовых премий положением может не регулироваться, для этого достаточно приказа работодателя, в положении же должны обязательно указываться постоянные и периодические выплаты.

Средства на эти выплаты для государственных и муниципальных образовательных, медицинских и культурных организаций формируются за счет бюджета.

Условно стимулирующую часть заработной платы можно разделить на премии, вознаграждения, надбавки и доплаты (определяться могут как в процентном отношении к окладу, так и конкретной суммой, которая рассчитывается на основании имеющихся денежных средств).

Право на получение этой платы имеют, за редким исключением (например, медики, работающие по программе «Здоровье»), все работники учреждений, поэтому после принятия положения с ним должны быть ознакомлены все под роспись.

Утверждается оно после обсуждения на собрании трудового коллектива и действует в течение установленного срока (чаще всего, год, так как бюджет принимается на этот период), после чего принимается новое.

К источникам формирования специального фонда для стимулирующих выплат могут добавляться внебюджетные средства (такие, как платежи, поступающие за аренду спортивного зала).

Назначение работникам учреждений социальной направленности поощрительных выплат имеет свои особенности.

Образовательные учреждения

В образовании прижилась балльная система оценки.

Для подсчета на каждого работника образовательного учреждения заводится оценочный лист. Стоимость одного балла определяется исходя из финансовой возможности конкретного юридического лица. На основании суммирования баллов, начисляемых педагогам за разные виды деятельности, и умножения получившегося числа на стоимость балла рассчитывается перечисляемая ему денежная сумма.

Для оценки деятельности используется еще и портфолио (индивидуальная папка, отражающая достижения конкретного педагога, заполняется она им самостоятельно).

Медицинские заведения

Министерством здравоохранения еще в 2013 году приказом установлен перечень показателей эффективности, который необходимо учитывать при решении вопроса материального стимулирования.

Он должен быть внесен в положение, принимаемое медицинским учреждением. На региональные министерства здравоохранения возложена обязанность по установлению минимальных величин указанных показателей. Обязанность по оценке результатов трудовой деятельности работников учреждения возлагается на специально создаваемую комиссию, ежемесячно выпускающую оценочный акт.

Опираясь на этот акт, руководителем издается приказ о поощрении работников. Таким же приказом оформляется уменьшение (лишение) для конкретного работника стимулирующей выплаты при совершении проступка, или если показатели эффективности его работы ниже установленного минимума. Это возможно только, если эти условия закреплены действующим положением о поощрении.

Учреждения культуры

Работники культуры также получают составную заработную плату, включающую стимулирующую часть.

Министерством культуры РФ вопрос о введении стимулирующих выплат и условия их осуществления отнесены к компетенции самого учреждения.

Так же, как в медицинских и образовательных учреждениях, стимулирующие выплаты условно можно разделить на выплаты за общую продолжительную деятельность (стаж непрерывной работы в учреждении, наличие почетного звания) и результативность конкретного трудового периода (интенсивность и высокие результаты за прошедший месяц).

Оцениваются результаты деятельности работников тоже комиссией.

Законодательные основы

Оплата труда относится к вопросам, регулируемым трудовым правом.

Его нормы содержатся в многочисленных актах разного уровня, поэтому при разработке положения за основу берутся нормативно-правовые акты в соответствии со следующей иерархией:

  1. Трудовой кодекс;
  2. Отраслевые Федеральные законы (Об образовании, Об охране здоровья, Основы законодательства о культуре и другие, регулирующие более узкие отношения);
  3. Указы главы (президента) РФ (в том числе, известные как «майские»);
  4. Постановления высшего органа исполнительной власти (Правительства) РФ (о новой системе оплаты труда, ее постепенном совершенствовании и другие);
  5. Рекомендации (ежегодные), даваемые комиссией, занимающейся регулированием отношений, возникающих при осуществлении трудовой деятельности в бюджетной сфере;
  6. Разъяснения и рекомендации министерств (письма).

Подобные акты существуют не только на федеральном уровне, но и на региональном.

Положение должно приниматься с учетом действующего коллективного договора. По общему правилу, нижестоящий акт может только улучшать работнику условия, данные вышестоящим актом. Однако, следует понимать, что улучшение это ограничено получаемыми денежными средствами.

Структура документа

Являясь значимым нормативным документом, Положение о стимулировании содержит несколько разделов. Законодательно их количество, последовательность и наименования не установлены и могут варьироваться в зависимости от организации.

Обязательными разделами для каждого Положения о поощрительных выплатах будут пункты, в которых отражаются:

  1. Причина принятия документа, связанная с улучшением деятельности учреждения. Законодательные акты, на основе которых его разрабатывали. Порядок принятия, внесения изменений и дополнений к нему. Сфера действия (то есть перечисление категорий работников, на которых оно распространяется, либо указание на весь коллектив организации). Источники пополнения фонда материального стимулирования, из которого будут осуществляться выплаты.
  2. Виды поощрительных выплат, их размер и периодичность. Перечисление случаев, при наступлении которых размер поощрения может быть уменьшен (или полностью снят). Этот основной раздел занимает большую часть положения, оформляется часто в табличной форме. В ней перечисляются должности, основания для поощрения, соответствие достижений критериям эффективности, определяется размер материального поощрения в конкретной сумме или процентном соотношении к окладу. В целях предотвращения случаев коррупционных нарушений должен устанавливаться суммовой ограничитель поощрений и указываться максимально возможная периодичность начисления стимулирующих выплат.
  3. Отдельным разделом можно указать орган, осуществляющий оценку деятельности работников (комиссию по распределению фонда), процедуру его создания и алгоритм, по которому рассчитывается эффективность трудовой деятельности работников, а также действия по урегулированию разногласий с работником, не удовлетворенным результатом его оценивания. В положении указывается на создание комиссии, определяется ее состав. По общим правилам в нее должны включаться представители администрации и трудового коллектива. Конкретный состав определяется на собрании посредством ания.
  4. Заключительные положения. В них содержится дата, с которой оно подлежит применению, очерчивается период действия, может отменяться ранее принятый документ.

Критерии, используемые для оценки деятельности

Министерство труда рекомендует вносить оценочные критерии в трудовой договор, заключаемый с каждым конкретным работником.

Установление критериев эффективности работы в бюджетной сфере – вопрос непростой, хотя министерствами и предоставляются примерные перечни.

К основным критериям в образовательных учреждениях относятся:

  • Уровень обучения учащихся (позитивная динамика);
  • Результаты сдачи экзаменов;
  • Результаты, достигнутые учениками в предметных олимпиадах.

Но эффективность результатов в освоении знаний зависит не только от педагога, а и от учеников, поэтому упор нужно делать на деятельность самого педагога.

И учитывать:

  1. Организацию внеклассных мероприятий (походы, экскурсии, самодеятельность);
  2. Улучшение элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, создание наглядных пособий);
  3. Использование здоровьесберегающих технологий, способствующих укреплению здоровья учащихся;
  4. Работу с учащимися из социально неблагополучных семей;
  5. Вовлечение родителей учащихся в жизнь школы.

Критерии видоизменяются в зависимости от выполнения основной трудовой функции (учитель или воспитатель), а также от уровня общего образования (дошкольное, начальное, основное, среднее) и профессионального.

В учреждениях культуры критерии эффективности могут быть выражены в количестве:

  • Проведенных культурно-досуговых мероприятий;
  • Подготовленных сценариев;
  • Показов результатов творческой деятельности клубных формирований;
  • Выполненных справок и отчетов культурно-досуговой деятельности;
  • Привлеченных посетителей.

Также учитываются:

  1. Внедрение современных форм организации досуга, инновационных разработок (базы данных о деятельности учреждения в электронном виде);
  2. Привлечение дополнительных внебюджетных источников деятельности;
  3. Образцовое содержание закрепленных помещений;
  4. Призовые места в районных и региональных конкурсах, проектах и фестивалях.

Для медицинских учреждений количественными критериями являются:

  1. Выявленные болезни (на ранней и поздней стадии);
  2. Допущенные ошибочные диагнозы;
  3. Осложнения (после операции или других способов воздействия).

Еще учитываются жалобы пациентов, соблюдение стандартов оказания помощи, порядок ведения документации.

Работа руководителей бюджетных учреждений тоже подвержена оценке.

К ним материальное поощрение применяется при следующих условиях:

  1. Осуществление работы учреждения в соответствии с законодательством.
  2. Успешное взаимодействие с органами государственного и муниципального управления.
  3. Профилактика правонарушений.
  4. Наличие дополнительных проектов.
  5. Соответствие качества предоставляемых услуг запросам потребителей.

При оценке деятельности должны учитываться мнение непосредственного руководителя, представителя профсоюза (трудового коллектива) и самого работника.

Стимулирующие выплаты привели к увеличению заработной платы работников бюджетных организаций, но усилили зависимость оплаты труда сотрудников от мнения руководителей учреждений.

О данном виде поощрения для работников сферы образования в Сердобском районе Пензенской области рассказано в следующем видеосюжете:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://posobie-help.ru/subsidii/obrazovanie/polozheniye-o-stimuliruyushhix-vyplatax.html

Юрист Комаровский
Добавить комментарий