ЗАКОН ТРЕБУЕТ ДОБАВИТЬ В ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ТРИ НОВЫХ ПУНКТА

Мнение эксперта: правила оформления трудового договора

ЗАКОН ТРЕБУЕТ ДОБАВИТЬ В ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ТРИ НОВЫХ ПУНКТА

В ч. 3 ст. 5.27 КоАП есть следующие составы административного правонарушения:

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора.

Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику.

На экземпляре работодателя обязательно должны быть две подписи работника: о том, что он принимает условия трудового договора и о том, что он получил свой экземпляр документа.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

  • В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
  • В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц.

В случае  повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 « трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

  • Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
  • Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
  • Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

  • полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
  • должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
  • документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.  

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора  обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст.

59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может.

  А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение.

Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ.

В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться.

Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст.

57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки.

Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами.

Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы.

В той же ст. 136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки.

Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха.

Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если  режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель обязан обозначить в договоре следующие особенности режима труда работник:

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций.

Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель.

Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2.

Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения.

Размер доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда определяется в локальном порядке, либо в коллективном договоре, либо в локальных нормативных актах.

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст.

92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату.

Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций.

Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций.

И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Попробовать бесплатно

Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

  • об испытательном сроке;
  • о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
  • уточнение места работы;
  • уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками.

Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.

2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

  • данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
  • для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Попробовать бесплатно

Рекомендуем почитать:
Расстаемся мирно: правила увольнения работника
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)
Буквы закона: каждая на своем месте!

Источник: https://kontur.ru/articles/2327

Дополнительное соглашение к трудовому договору: работа над ошибками

ЗАКОН ТРЕБУЕТ ДОБАВИТЬ В ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ТРИ НОВЫХ ПУНКТА

Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, который подписывают при необходимости работодатель и сотрудник. Ничто не стоит на месте, даже если дело касается работы.

Появляются и меняются обязанности, меняется график, зарплата… Все это — условия, на которых согласились сотрудничать организация и работник. Изменяя условия, важно не забыть оформить эти изменения документально и сделать это правильно.

Как действовать в том или ином случае, когда нужно, а когда не нужно составлять дополнительное соглашение — ответы в материале PPT.ru.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Основные условия приема на работу — должность, размер зарплаты, даты ее выплаты, место и график работы — обязательно прописываются в тексте трудового договора. В случае если эти условия изменяются, работодатель и его сотрудник подписывают дополнительное соглашение. Образец дополнительного соглашения к договору вы сможете скачать внизу страницы.

Какие ситуации требуют заключения отдельного соглашения

Заключения дополнительного соглашения требует ряд причин, касающихся существенных, то есть основных условий трудового контракта работодателя и сотрудника:

  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы, оклада;
  • переименование должности, отдела, предприятия;
  • новый график работы;
  • продление срока контракта, если он является срочным;
  • новый адрес места работы;
  • новые обязанности, если они указаны в первоначальном варианте контракта;
  • внесение дополнительных условий в сам контракт;
  • исключение отдельных пунктов контракта.

Во всех случаях принятие новых пунктов дополнительного соглашения по закону должно происходить с согласия самого трудоустроенного гражданина на основании ст. 72 ТК РФ: сама суть подписания «допа» состоит в обоюдном согласии сторон изменить прежние договоренности. Пример дополнительного соглашения к договору это покажет.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров и допсоглашений к ним, нужно не забыть сделать пометку в нем о подписании нового «допа».

Вносим дополнительные условия по инициативе работодателя

Если поправки в трудовой договор должны быть внесены по решению руководства компании и затрагивают всех сотрудников или несколько членов трудового коллектива, следует уведомить об этом всех заинтересованных лиц не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 74 ТК РФ). Уведомление происходит в письменном виде под личную подпись с вручением на руки экземпляра уведомления. В этом случае согласия каждого отдельно взятого члена коллектива не требуется.

Уведомление составляется в свободной форме, примерный текст может быть таким:

ООО «Луч» уведомляет Петрова Ивана Степановича о предстоящих изменениях условий трудового договора с 1 февраля 2019 г.

Затем вписываются пункты документа в новой редакции, которые и будут фигурировать в дополнительном соглашении. Закончить уведомление можно фразой:

в случае несогласия сотрудника с новыми условиями, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, ему будут предложены имеющиеся вакансии с учетом состояния здоровья, а при отказе от вакансий он может быть уволен по п. 7 части 4 ст. 77 ТК РФ.

Предлагать вакансии нужно также письменно. Другого способа изменить условия труда, не получив согласия человека, нет. Работодатель вынужден действовать согласно нормам законодательства, в противном случае любой гражданин может обратиться с жалобой в суд и выиграть его.

Но существует исключение, при котором организация имеет право перевести человека на другую работу без его согласия — простой или ликвидация последствий катастрофы техногенного или природного характера.

Такой перевод может быть временным, на период до 1 месяца, и производиться в приказном порядке.

Вносим поправки по взаимному согласию

При достижении взаимного согласия между сотрудником и работодателем форма дополнительного соглашения к договору может быть произвольной, оно может быть составлено и подписано в любой момент.

Копировать образец нет необходимости. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, по одному — для каждой из сторон.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору можно описать примерно так:

  • название документа — соглашение о внесении изменений в трудовой договор;
  • преамбула, в которой указываются действующие стороны — работодатель и физическое лицо;
  • предмет — перечисление пунктов, требующих изменения. Например: «Пункт 3 трудового договора № 45 от 01.03.2014 читать в следующей редакции…», после чего прописывается новый вид пункта 3;
  • при необходимости — новые пункты, например: «дополнительно внести пункт 3.1», затем вписывается содержание нового пункта;
  • подписи и реквизиты сторон.

Дополнительное соглашение о продлении срока действия трудового договора также обычно заключается по взаимному согласию, и по сути представляет собой уточнение сроков действия трудового контракта. Дополнительное соглашение о продлении срока действия трудового договора может выглядеть как этот образец:

Бывают ситуации, когда кадровой службе необходимо также составить приложение к дополнительному соглашению к трудовому договору, например если для работника изменяются формы ведения документации и прилагаются новые бланки.

Отказ работника от подписания дополнительного соглашения

Поскольку изменить трудовой договор без согласия второй стороны нельзя, нужно постараться прийти к обоюдному согласию. Однако нередки случаи отказа сотрудника подписать дополнительное соглашение к договору — документ, улучшающий, казалось бы, его условия труда.

Что делать в этом случае? Вариантов тут всего два: либо пытаться договориться с работником, либо издавать приказ о предстоящих новшествах и проводить их через два месяца, письменно уведомив работника об этом.

Если же и по истечении срока он все так же будет не согласен с новыми условиями, работодатель имеет право сделать следующее:

  • письменно предложить работнику другие вакансии в организации;
  • в случае несогласия перевода на предложенные должности уволить работника по п. 7 части 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Такую процедуру можно применить при любом изменении трудового договора — системы оплаты труда, графика работы, новой должности и тому подобное.

В каких случаях не требуется заключение дополнительного соглашения

Существуют новые пункты трудового договора, которые не требуют подписания специального соглашения. В статье 57 ТК РФ перечислен исчерпывающий перечень существенных условий, при согласовании которых требуется составление соглашения. Но измениться могут и другие параметры, которые не требуют отдельного заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, а именно:

  • юридический адрес работодателя;
  • реквизиты работодателя;
  • адрес работника;
  • смена генерального директора.

Новая фамилия или имя гражданина — не повод заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, так как в этом случае в организации издается специальный приказ.

Важно, что на момент заключения первоначальной версии трудового контракта его данные были актуальны. Следует помнить, что трудовые отношения заключаются между организацией и физическим лицом.

Изменение таких данных организации, как адрес, расчетный счет, фамилия генерального директора, не влияют на его предмет, а значит, и не требуют подписания новых соглашений.

Отдельный случай — оформление трудового договора с дополнительным соглашением в момент приема на работу.

Так обычно поступают, когда к стандартному содержанию трудового договора, действующему практически для всех членов коллектива, необходимо добавить дополнительные особые условия под конкретного человека или его должность.

Например, обязательство о неразглашении служебной информации, материальную ответственность или договоренность об отдельной выплате в случае увольнения.

Закон о стажировке в 2019-2020 году

ЗАКОН ТРЕБУЕТ ДОБАВИТЬ В ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ ТРИ НОВЫХ ПУНКТА

Закон о стажировке в 2019-2020 году устанавливает обязанности работодателя по трудоустройству лиц, претендующих на вакантные должности. Трудовой Кодекс содержит правила приема на работу и определяет, в течение какого срока может проходить стажировка.

Федеральный закон № 197: официальный текст и определение стажировки

Для всех служащих, которые впервые трудоустроены на должность, предусмотрен испытательный срок и обучение.

В течение определенного периода новому сотруднику предстоит получить навыки, необходимые для успешного осуществления трудовой деятельности.

Весь срок прохождения стажировки за служащим наблюдают руководители, которые могут принять решение о приеме его на постоянную должность или об увольнении в связи с несоответствием поставленным задачам.

Официальный текст договора устанавливает срок, в течение которого проходит стажировка и инструктаж. Чаще всего это период от 2 недель до 1 месяца. Иногда срок может длиться несколько месяцев. ФЗ 197 содержит основные положения, регламентирующие прохождение испытательного периода. Действуют следующие стандарты:

  • пункт о длительности стажировки и ее правилах должен быть предусмотрен в трудовом договоре;
  • если в документе отсутствует соответствующий раздел, сотрудник сразу принимается на постоянную работу;
  • даже во время испытательного срока для новых служащих работодатель обязан соблюдать положения действующего трудового законодательства.

Стажировка по определенным причинам выгодна не только нанимателю, но и самому сотруднику. Она позволяет получить представление о том, насколько качественно служащий может справиться с возложенными на него обязанностями. А сам работник в течение испытательного периода может понять, подходят ли ему предложенные условия, коллектив и пр.

На каких основаниях устанавливается испытательный срок

Работодатель в большинстве случаев принимает решение о сроках стажировки и ее необходимости самостоятельно. Однако в некоторых обстоятельствах он не имеет права назначать испытательный срок для будущего сотрудника. Это происходит, если на должность претендуют определенные категории жителей:

  • лица, прошедшие конкурс на замещение вакантной должности;
  • женщины, воспитывающие детей младше полутора лет, либо беременные;
  • на трудоустройство претендует несовершеннолетний подросток младше 18;
  • гражданин, получивший высшее либо среднее профессиональное образование в учреждениях, имеющих подтвержденную государственную аккредитацию. Кроме того, работодатель не сможет отказать соискателю, который впервые устраивается на работу после получения диплома об образовании. Действует одно исключение – если после завершения обучения прошло больше года, испытательный срок может назначаться;
  • не проходят стажировку специалисты, которых перевели на новую должность из другого филиала компании, согласно действующей договоренности между руководством;
  • сотрудники, чей трудовой контракт действителен не дольше 2 месяцев.

Читать так же:  ​​Где можно жарить шашлыки?

Что касается остальных случаев, решение о необходимости и длительности испытательного срока принимается непосредственно нанимателем. Предлагаем скачать закон о стажировке по ссылке ниже, чтобы ознакомиться с главными положениями документа.

Как оплачивается стажировка

Важным для потенциальных сотрудников является вопрос о том, как производится оплата на испытательном сроке. Согласно действующим законодательным нормам, каждый человек, устраивающийся на новую должность, имеет право на справедливую и своевременную оплату своего труда. Это относится и к тем случаям, когда сначала назначается испытательный срок.

Положения закона регламентируют, что любой труд должен оплачиваться в зависимости от занимаемого поста, квалификации служащего, от того, насколько труден рабочий процесс. Следует трактовать подобные законодательные стандарты как обязанность работодателя оплачивать деятельность человека, проходящего стажировку.

Другое дело, что в некоторых случаях работодатель имеет право установить меньший оклад при прохождении испытательного срока. Однако итоговая сумма не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными чиновниками.

В течение какого срока может проходить стажировка

Общий период прохождения испытательного срока и обучения устанавливает наниматель. Трудовой Кодекс сегодня не регулирует продолжительность стажировки. В каждом конкретном случае длительность периода устанавливается индивидуально и прописывается при заключении трудового договора.

В статье № 70 законопроекта установлены предельно допустимые сроки для прохождения испытательного периода. Для представителей руководящего звена он не может длиться дольше полугода. Сюда относят специалистов, занимающих следующие должности:

  • менеджеры;
  • главные бухгалтеры;
  • управляющие структурными подразделениями либо филиалами;
  • заместители руководителей.

Для прочих категорий граждан продолжительность стажировки не может превышать 3 месяца, за исключением ситуаций, в которых трудовой контракт длится лишь несколько месяцев. В таких случаях испытательный период длится не дольше 2 недель. Также предусмотрена длительная (3 года) стажировка для лиц, которые собираются стать нотариусами.

Обязательно прохождение испытательного срока для тех, кто планирует устроиться водителем. Для вождения грузового транспорта требуется подтвердить квалификацию в течение 1 месяца, для водителей пассажирских автобусов необходимо отработать 50 часов (32 из них – на том маршруте, по которому им предстоит ездить).

Во время прохождения испытательного периода не учитывается отсутствие на рабочем месте, даже если оно связано с временной недееспособностью.

Как оформляют служащего, проходящего испытательный срок

После принятия руководством решения о том, нужен либо нет испытательный срок для нового сотрудника, стажировку требуется зарегистрировать. Чтобы сделать это согласно положениям действующего законодательства, необходимо соблюсти следующие этапы:

  • глава организации подписывает положение о создании стажировки. В нем указывают информацию о сроках, о тех полномочиях, которыми наделены сотрудники на испытательном сроке, о том, как оплачивается их деятельность, и проч.;
  • с претендентом проводят собеседование;
  • если стороны пришли к соглашению, оформляется трудовой контракт;
  • новый работник трудится на испытательном сроке;
  • после завершения указанного периода руководитель принимает решение о соответствии кандидата занимаемой должности. Далее служащего либо увольняют согласно положению о стажировке, либо трудоустраивают на законных основаниях.

Читать так же:  Права ребенка в школе

Даже во время прохождения испытательного срока человека необходимо оформить по всем правилам. Для этого в отдел кадров предоставляют заявление о приеме на службу, трудовую книжку, диплом об образовании, ксерокопию паспорта. Работодатель вправе оформить срочный договор, либо бессрочный, но с указанием продолжительности периода стажировки.

Положения Трудового Кодекса позволяют работодателям принимать новых сотрудников на условиях испытательного срока. Это дает им возможность убедиться в квалификации служащего до того, как он будет устроен по основному контракту. Закон определяет, что продолжительность стажировки, в зависимости от обстоятельств, не может длиться дольше полугода. При этом работодатель обязан ее оплачивать.

Источник: https://zakonoved.su/zakon-o-stazhirovke.html

Юрист Комаровский
Добавить комментарий